Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «НЕЗАКОННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Как защитить свои права и законные интересы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.
Отказ в приёме на работу в связи с сокращением штата
Однако, вполне может быть, что из-за «перекраивания» штатного расписания появляются другие должности, либо во время сокращения открываются те или иные вакансии, и кандидаты хотят их занять.
ВАЖНО! У бывших сотрудников компании, увольняемых по сокращению штата, имеется приоритет при трудоустройстве. В первую очередь появившиеся вакансии должны быть предложены им. Только если от них был получен отказ в письменной форме, на эти должности может быть объявлен набор среди посторонних людей.
В случае, если сокращаемый работник отказался от имеющихся вакантных должностей и был уволен, а затем хочет устроиться на одну из вновь образовавшихся вакансий, он также будет иметь приоритет перед другими соискателями. Хотя важно помнить, что работодатель не обязан информировать об образовавшейся вакансии ранее уволенного сотрудника.
В любом случае, сокращение штата никак не может стоять в числе самостоятельных правомерных поводов к отказу в заключении трудового договора.
Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы
Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:
- соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
- беременной или имеющей детей женщине;
- гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
- ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
- соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
- лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
- соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
- кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
- работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).
Письменный отказ в приеме сотрудника на работу с формулировками
Частыми причинами называют нехватку навыков, заявленных в описании открытой должности. Отказ должен содержать информацию о том, какие навыки, способности, деловые качества не соответствуют заявленным требованиям.
Если по результатам отбора принято решение отказать претенденту и он запросил документ с подтверждением, то руководитель, принявший такое решение, обязан:
- Предоставить отказ в принятии на работу под подпись, предварительно проставив на документе регистрационный номер.
- Четко сформулировать причины отрицательного решения.
- Копию с подписью получателя и письменное заявление о требовании документа следует сохранить.
Письмо соискателю должно быть написано в корректной и уважительной форме. Можно использовать формулировки: «Ваше резюме будет рассмотрено при появлении новых вакансий. Желаем удачи в дальнейшем поиске работы!».
Возможен ли отказ в приеме на работу с точки зрения законодательства
Помимо Конституции РФ, где отражены трудовые права и обязанности граждан в самом общем виде, все процедуры приема на работу, увольнения и различные юридические аспекты трудовой деятельности регламентируются Трудовым кодексом, где каждый из этих моментов расписан подробно.
Неотъемлемое право выбирать и нанимать работников исходя из целей «эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность» закреплено за работодателями Постановлением Верховного Суда РФ. Сюда входят все действия нанимателя в отношении сотрудников фирмы: подбор персонала, увольнение и сокращение, кадровые перестановки, заключение и прекращение трудовых договоров с работниками.
На практике работодатели и HR-менеджеры отбирают соискателей не только по деловым качествам, образованию и уровню профессиональных навыков, но и по личным характеристикам. Чтобы подбор и наем персонала не превращались в абсолютный произвол работодателя, а отказы в приеме на работу выносились обоснованно, существует ряд законодательных актов.
Требования, которые наниматель, согласно закону, может предъявлять к соискателям на ту или иную вакансию, должны быть непосредственно связаны с выполнением должностных требований и функций. Это профессиональный опыт в данной области, соответствующее образование и знания, навыки, иногда – наличие сертификатов, подтверждающих квалификацию.
Необоснованный отказ соискателю в приеме на работу прямо запрещается статьей 64 ТК РФ. Отказ должен быть четко сформулированным и содержащим в себе точные конкретные обоснования того, почему данного кандидата не могут принять на работу. Эти причины перечисляются в следующих нормативно-правовых актах:
- ст. 63 ТК РФ (возрастные рамки);
- ст. 65 ТК РФ (список документов, которые гражданин обязан предъявить при приеме на работу для заключения трудового договора);
- ст. 253 ТК РФ (виды работ и профессий, на которые не допускаются женщины);
- ст. 265 ТК РФ (специальности и работы, запрещенные для лиц младше 18 лет);
- ст. 266 ТК РФ (обязательные медосмотры для несовершеннолетних работников);
- ст. 44 и 47 УК РФ (запрет на определенные виды трудовой деятельности и замещение должностей по решению суда).
Порядок действий при необоснованном отказе
Право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об отказе в приеме на работу закреплено за каждым трудоспособным гражданином РФ (см. ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Такие ситуации рассматриваются районными судами субъектов РФ в течение трех месяцев со дня получения необоснованного отказа соискателем. Другие государственные инстанции – например, государственная инспекция труда – не занимаются подобными делами, поскольку не имеют соответствующих полномочий.
Получив отказ в приеме на работу, который вы считаете неправомерным, вы можете подать исковое заявление в суд, требующее признания факта незаконности отказа, восстановления нарушенных прав, компенсации морального или материального ущерба вследствие решений нанимателя. Помимо требований, в этом заявлении должны быть четко и последовательно описаны обстоятельства трудоустройства, которое завершилось отказом.
Что касается требований, то ответчика можно обязать:
- возместить моральный вред претенденту на должность;
- компенсировать соискателю расходы и убытки, понесенные в процессе трудоустройства (недополученный заработок, которого он лишился за время взаимодействия с работодателем, уплата госпошлин и т. д.);
- в конечном счете, принять этого кандидата на работу и заключить с ним трудовой договор.
Истец не обязан требовать выполнения сразу всех трех пунктов и, разумеется, не будет принуждаться к трудоустройству в организацию, в которой он уже не хочет работать (что неудивительно после всего случившегося).
Однако наниматель в любом случае должен компенсировать моральный ущерб кандидату на должность, в отношении которого была проявлена дискриминация. Это положение зафиксировано в трудовом законодательстве и должно быть выполнено в любом случае, когда факт отказа в приеме на работу из-за дискриминации был установлен.
Подавая иск в суд по делу, связанному с неправомерным отказом в приеме на работу, необходимо будет уплатить соответствующую пошлину. Лица, находящиеся в поиске работы, официально являются нетрудоустроенными и вследствие этого не могут пользоваться льготами, которые имеют работающие граждане. Если суд удовлетворит требования истца, то судебная пошлина прибавится к расходам соискателя при трудоустройстве, и наниматель должен будет компенсировать и ее тоже.
Категории граждан, которым нельзя отказать
Трудовой Кодекс прямо выделяет некоторые категории граждан, которые при трудоустройстве обязательно должны быть приняты на работу. К ним относятся:
- Работники, которые до заключения трудового договора уже фактически приступили к работе. С такими лицами работодатель обязан в течение первых трех рабочих дней заключить контракт.
- Лица, которые были направлены в компанию на основании судебного решения.
- Работники, переведенные на работу с другого места и по письменному согласию нового руководителя. Данные сотрудники могут приступить к работе на следующий после увольнения с предыдущего места день – назначать им испытательный срок нельзя.
- Лица, назначенные на работу уполномоченным на это органом (в том числе и в рамках определенной квоты).
- Работники, которые были назначены на должность по результатам проводимого конкурсного отбора.
Прямой запрет на отказ в трудоустройстве отражен в ст. 64 ТК РФ. В соответствии с данной статьей отклонить кандидатуру человека могут только по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами. Любые иные основания, будь то политические взгляды, вероисповедование или социальное положение считаются дискриминацией.
В ч. 6 ст. 64 ТК РФ указанно, что соискатель, считающий отрицательный ответ нанимателя незаконным вправе обжаловать его в суде.
Однако при выборе будущего работника, руководство может основываться на косвенных преимуществах, например, стаже, разряде, опыте, уровне образования и специализации.
Кроме того, для отдельных групп работников в соответствии со ст. 64 ТК применяются специальные критерии отбора. Подобные условия устанавливаются федеральным законодательством. К ним в частности относится проведение тестирования, обязательное для будущих сотрудников правоохранительных органов и иных государственных структур. Необходимость такой проверки заключается в определении психологической устойчивости соискателей и их личностных качеств.
В то же время отказ в приеме на работу беременной женщины или уже имеющей детей, равно как и непринятие человека на работу по причине его национальности или пола запрещен категорически. Такие действия со стороны нанимателя считаются дискриминацией и нарушением конституционного права на труд.
Каждый человек имеет право:
- свободно трудиться и использовать свои возможности;
- на соответствие трудового места технике безопасности;
- на получения вознаграждения за работу не ниже минимально установленного;
- быть защищенным от безработицы;
- иметь время на отдых;
- на решение трудовых конфликтов.
Равенство прав при трудоустройстве и возможности реализации способностей в трудовой сфере регламентировано ст. 3 ТК РФ, а также ст. 19, 37 Конституции.
Отказ работодателя в приеме на работу должен быть обоснованным и законным. В трудовой документации подробно освящен момент получения отрицательного ответа, а также последствия, к которым может привести нарушение установленных ТК РФ норм.
Отказать соискателю в трудоустройстве можно только при наличии адекватных причин. При необходимости кандидат может потребовать письменное аргументирование отказа, в предоставлении которого руководитель также не может отказать.
Некоторым гражданам отказывать можно только при условии отсутствия у них необходимых профессиональных навыков. При несогласии трудящихся с решением руководства, первые могут обратиться для разбирательства в суд.
Если в ходе проверки будет подтверждена вина работодателя, он может быть привлечен к ответственности, в том числе уголовной.
Уведомление об отказе в заключении трудового договора со стороны работодателя
Причины отклонения кандидатуры соискателя должны быть изложены в соответствующем уведомлении, которое работодателю необходимо отправить кандидату по его запросу. Чтобы минимизировать риск дальнейших судебных разбирательств, работодателю необходимо предельно аккуратно мотивировать свое решение.
Если работник относится к одной из категорий граждан, которых работодатель прямо запрещает принимать на определенную должность, это нужно указать в уведомлении со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ. Если же работодатель решил не заключать трудовой контракт с соискателем по иной причине (например, когда собеседование проводилось с несколькими кандидатами, выбрать из которых нужно было только одного), в уведомлении стоит указывать на его несоответствие каким-либо квалификационным требованиям.
Кроме того, работодатель может сослаться на отсутствие у него вакантной единицы (см. определение Липецкого областного суда от 28.11.2011 по делу № 33-3308/2011) или отсутствие необходимости в поиске кандидата на исполнение определенных трудовых обязанностей (п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2). Используя правильные формулировки, работодатель максимально защитит себя от возможных притязаний со стороны трудовой инспекции и правоохранительных органов.
Запрещенные законом причины отказа в приеме на работу
Основные причины, по которым отказывать в трудоустройстве работодателю запрещено, перечислены в статье 64 ТК РФ. Иначе это будет считаться дискриминацией граждан.
К таким причинам относятся к следующие факты:
- национальная принадлежность, язык и происхождение;
- пол граждан, а также их возраст;
- социальное и должностное положение;
- отсутствие регистрации (постоянной или временной) в месте расположения деятельности предприятия, на которое гражданин устраивается;
- религиозные предпочтения;
- принадлежность к каким-либо объединениям, в том числе и социальным группам.
Особо отмечен в этой статье запрет на отказ в приеме на работу:
- женщинам в состоянии беременности или при наличии у них детей;
- при переводе работника с другого предприятия по письменному приглашению работодателя, если срок увольнения с прежней работы составляет не более одного месяца.
На некоторых из перечисленных пунктов остановимся подробней, т. к. они характерны для настоящего времени и заслуживают пристального внимания.
Отказ в приеме на работу: судебная практика
Главное при обосновании причины – ссылаться на соответствующие правовые нормы. Ведь если работодатель не сможет в достаточной степени обосновать свой отказ, то он будет считаться неправомерным, а значит, может стать поводом для обращения в суд.
В соответствии со ст. 64 ТК РФ работодатель обязан предоставить письменный отказ в приеме на работу (с подробным указанием причин) по просьбе соискателя. Если соискатель обратится в суд, именно этот документ станет доказательством правомерных действий работодателя. В ходе судебного разбирательства соискатель может предъявить диплом об окончании образования, трудовую книжку и т.д. Работодатель – требования к соискателю (прописанные в должностной инструкции), результаты тестовых заданий и т.д.
Работодатель правомочен предъявлять к соискателям вакантных должностей другие требования, обязательные к наличию для заключения трудового соглашения ввиду прямого предписания федерального закона, либо если они необходимы в дополнение к типовым профессионально-квалификационным навыкам в силу специфики конкретной деятельности (к примеру, знание языков программирования, управление ТС и пр.).
Приведенные выше утверждения подтверждаются Апелляционным определением Мосгорсуда по делу N 33-37435/2019 от 04.09.2019 (Определением Второго кассационного суда общей юрисдикции по делу N 88-2120/2020 от 03.06.2020 это Определение оставлено без изменения).
Установление факта отказа истца от прохождения собеседования, влечет невозможность разрешения вопроса о его трудоустройстве. Что, в свою очередь, повлечет отказ в удовлетворении иска о признании неправомерным отказа в приеме на работу (см. Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-8333/2019 от 22.04.2019).
Как отказать соискателю в приеме на работу
Если причина отказа содержится в трудовом законодательстве, наниматель имеет право сослаться на нее, указав соответствующую статью. Несколько сложнее будет отказать по причинам, которых нет в законодательстве.
В такой ситуации причиной отказа может являться отсутствие конкретных личностных качеств, а также умений и навыков. Это основание является мотивированным. Его не требуется пояснять дополнительно (на основании законодательства). Вместо того чтобы сослаться на законодательство, наниматель обосновывает свои действия. К примеру, кандидат не прошел тестирование или собеседование.
Если соискатель прислал свое резюме сам, наниматель может сослаться на то, что вакансий на данный момент нет. В качестве доказательства приводится штатное расписание. Если же гражданин претендовал на временное замещение постоянного работника, работодатель может сослаться на возвращение этого работника на свое трудовое место.
В основном, наниматели отказывают кандидатам по причине отсутствия у них определенных качеств или наличия законных препятствий для трудоустройства. В такой ситуации наниматель должен сослаться на статью ТК РФ или иные документальные основания.
Как обосновать отказ в приеме на работу соискателю
Большое значение при отказе в трудоустройстве имеет объяснение и действия самого кадрового сотрудника или работодателя. Поэтому избежать возможных проблем при отказе работнику в приеме в штат можно еще на этапе первых контактов с ним. В частности, если кандидат однозначно не подходит на работу в связи с несоответствием должности, на каковую он претендует, отраженном в резюме, хорошим шагом будет не игнорирование такового обращения, а уведомление с благодарностью за проявленное внимание и, возможно, предложение ему подходящих вакантных должностей.
В случае, когда количество резюме крайне велико – можно составить стандартное письмо-ответ с шаблоном, которое выражало бы благодарность за проявленный интерес к компании, что однозначно будет снижать негативные эмоции кандидатов при отказе.
В случае, если отказ происходит уже на стадии собеседования, традиционной мягкой формулировкой для него является фраза «мы вам перезвоним». Однако современные тенденции отражают, что более эффективным является прямое сообщение о том, что работник не подходит с простыми рекомендациями и объяснениями, что именно послужило причиной отказа.
В ситуациях, когда прямые причины отказа являются субъективными, и обусловлены простым нежеланием кадрового специалиста брать кандидата на работу в связи с определенными его личностными особенностями, в том числе национальностью, возрастом, полом или внешним видом, лучше действовать наоборот – и не указывать на таковые.
Тревожным моментом для любого кадрового специалиста должно быть требование предоставить письменный отказ в приеме на работу. В таковом случае данное требование само по себе может являться сигналом о возможном судебном разбирательстве с соискателем впоследствии. Учитывая отведенный семидневный срок у кадровика или самого работодателя будет достаточно времени, чтобы подготовить мотивированный отказ от трудоустройства работника без каких-либо негативных последствий.
Кому нельзя отказывать в приеме на работу?
Согласно конституционным и трудовым нормам, действующим в нашей стране, абсолютно каждый гражданин вправе сам выбирать направление профессиональной деятельности, которым он будет заниматься. После этого выбора лицо вправе рассчитывать на прохождение процедуры трудоустройства в официальном порядке. Она предполагает обязательное заключение договора с новым сотрудником, а также выполнение некоторых иных и важных действий работодателем.
Положения трудового законодательства, а именно статья 64 ТК РФ, устанавливают, что работодатели не имеют права на выдачу необоснованного отказа в трудоустройстве. Во время приема на работу очередного сотрудника директор организации должен ориентироваться исключительно на его профессиональные качества и имеющиеся навыки. Если же кандидат действительно не соответствует особым требованиям, которые были установлены в отношении конкретной должности, – у директора появится законное право на вынесение отрицательного решения в трудоустройстве. Если же работодатель отказывает сотруднику по причине каких-либо личных антипатий – такое решение будет признано абсолютно необоснованным и, следовательно, неправомерным.
Помимо запретов относительно необоснованных отказов со стороны работодателей, действующими нормами был установлен перечень особых лиц, которым вообще нельзя отказывать в трудоустройстве ни при каких обстоятельствах. К ним относят следующих граждан:
- Работников, трудоустройство которых осуществляется на основании письменного приглашения от работодателя. С прошлой работы сотрудник при этом должен уволиться. В данной ситуации официальное приглашение, зафиксированное в письменной форме, будет являться главным документальным основанием для обязательного принятия сотрудника на вакантную должность.
- Беременных работниц. Как известно, в отношении данной категории граждан действующими нормами были установлены некоторые дополнительные требования и принципы. Главной целью всех этих поправок, безусловно, является обеспечение надежной защиты прав этой категории служащих. Именно поэтому во время собеседования с данным кандидатом у работодателя не будет иметься законного права на вынесение отрицательного решения в трудоустройстве.
Отказ на основании несоответствия деловых качеств
Если работодатель не может сослаться на соответствующую статью закона, он может обосновать свой отказ несоответствием деловых качеств кандидата. К таким относятся соответствующее образование, наличие профессионального опыта и тому подобное.
Верховный суд России постановил, что при несоответствии профессионально-квалификационных и личностных качеств работника заявленным требованиям к должности работодатель может обоснованно отказать в приеме на работу.
Но такая формулировка не очень точна, поэтому работодатель принимает решение о соответствии или несоответствии, опираясь на собственные наблюдения и суждения.
Обычно на предприятиях для соискателей проводят тестирование или детальное интервью либо объявляют о возможности занять вакансию на конкурсной основе.
Некоторые фактыЕсли в письменном отказе компания укажет, что не приняла кандидата из-за его возраста, ее могут оштрафовать. Кроме того, соискатель вправе оспорить отказ в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Есть вероятность, что суд обяжет организацию принять кандидата на работу, потребует выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред. Ведь соискателю отказали незаконно.
Вопросы дискриминации решает суд. Об отказе в большинстве случаев сообщают устно, но соискатель имеет право требовать письменного ответа. Он готовится на фирменном бланке. Перед получением письменного отказа следует написать заявление о приеме не работу.
В случае вынесения судебного решения в пользу сотрудника, предприятие выплачивает компенсацию, размер которой устанавливается в каждом конкретном случае.
Например, гражданин, которого работодатель необоснованно посчитал нетрезвым, может пройти медицинское освидетельствование и, при наличии заключения нарколога, вправе требовать компенсации. Важно учитывать соразмерность компенсации выдвигаемым требованиям. В случае ее экономической необоснованности, суд сохраняет за собой право уменьшить размер взыскания.
В процессе судебного разбирательства суд занимается проверкой информации о вакансиях, размещенной в открытом доступе. Проверяется и процедура проведения переговоров.
Судебная практика в сфере трудоустройства незначительна из-за невысокого уровня юридической грамотности населения. Действует стереотип, что доказать вину работодателя невозможно.
И работнику, и руководителю следует ознакомиться с теми прецедентами, которые уже рассматривались в суде. Например, неудовлетворительный результат психологического теста на должность слесаря на заводе рассматривался как нарушение. А вот отказ электрику в приеме на работу был признан целесообразным, так как у него не было необходимой категории доступа.
Если решение суда нарушает другие нормативно-правовые акты, его можно обжаловать. Нужно быть внимательным при решении спорных вопросов. Если соискатель опирается на решение начальника отдела кадров, не получив письменного уведомления непосредственно от руководителя, то суд откажет в его требованиях.