Сложные увольнения: как расстаться с сотрудниками правильно

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сложные увольнения: как расстаться с сотрудниками правильно». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Такая ситуация, к сожалению, не нова. В ней оказываются не только «нерадивые» работники. Предложение уволиться по собственному желанию, с альтернативой увольнения «по статье», может поступить работнику и без видимых причин. Как показывает практика, в этом случае увольнения не избежать.

За что могут уволить?

Именно нарушения ПВТР и невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной (рабочей) инструкцией, чаще всего дают повод работодателю привлечь работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора). Одно-два нарушения – и вы можете быть уволены за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей. Обязательным условием для увольнения за неоднократность является наличие у работника хотя бы одного дисциплинарного взыскания (в течение года). Поэтому рекомендуем обжаловать каждый приказ/распоряжение о привлечении вас к дисциплинарной ответственности. Такие приказы обжалуются в КТС или в суд не позднее 3 месяцев.

Если вы все же уволены (по любому из перечисленных и других оснований), у вас есть месяц, чтобы обжаловать приказ об увольнении в суд по месту нахождения работодателя. Одновременно с требованием о восстановлении на работе просите суд взыскать с работодателя зарплату за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Если вы являетесь членом профсоюза, то профсоюзные юристы окажут бесплатную юридическую помощь в восстановлении ваших прав.

Хьюстон, у нас проблема!

Кто больше всего досаждает работодателю:

1. Прогульщики. Постоянные «опоздуны» и те, кто пропадает на несколько дней/недель по разным причинам (запой, загул, халтура) и является на работу с гордо опущенной головой.
2. Бездельники. На работу приходят, но пользы не приносят.
3. Болеющие. Это не те, кто изредка берет больничный или люди с реальными проблемами со здоровьем, а обманщики, симулянты и коллекционеры листков нетрудоспособности.
4. Алкоголики и наркоманы. Первые в России можно сказать обыденность. На некоторых работах к такому недостатку могут отнестись снисходительно. Вторые нигде не приветствуются.
5. Профнепригодные. Возможно у «специалиста» есть диплом, но он явно не разбирается в работе. За ним что-то постоянно дорабатывают, доделывают, дописывают. Наставники устают тратить силы на бесконечное «репетиторство».

Если одна сторона трудового договора нарушает договоренности — ее наказывают. Например, при задержке выплат, причитающихся работнику, организация выплачивает компенсацию. Для персонала тоже есть наказания, точнее дисциплинарные взыскания (согласно статье 192 ТК РФ). Можно оставить работника без премии, если он не выполнил каких-либо условий ее получения. Такого наказания в кодексе нет, но положение о премировании составляет сама компания. Вот штрафы налагать организация не имеет право, это противоречит трудовому законодательству.

Допустим, что все меры воздействия испробованы, а работник не реагирует на попытки решить проблему мирным путем и увольняться тоже не желает. Как поступить работодателю?

Как себя вести, если принуждают к увольнению по собственному желанию

В первую очередь, необходимо знать положения и что собой вообще представляют статьи Трудового Кодекса Российской Федерации в части такого плана увольнений. В 77-й статье этого документа содержатся пункты, на основании которых прекращается договор о труде между сторонами.

В частности, таковыми являются:

• соглашение между сторонами;
• окончание срока договора о труде;
• прекращение договорных обязательств, инициируемое работодателем;
• прекращение договорных обязательств, инициируемое работником;
• переведение работника к другому работодателю либо по согласованию между сторонами, либо по его просьбе;
• когда работник избирается и получает новую должность в результате проведенных выборов.

Какие действия работодателя могут квалифицироваться судьей, как принуждение увольняться

Если работник подвергается психологическому воздействию, причем регулярному, и чувствует, что начальник может принудить его самостоятельно уйти с работы, ему необходимо знать, какие действия работодателя могут квалифицироваться судьей, как принуждение увольняться.

Это могут быть (что самое страшное) угрозы физической расправы либо нанесения увечий, различные методы личной расправы, а также угрозы применения каких-либо воздействий на членов семьи человека, его детей либо других родственников. Это, конечно, радикальные меры, но они, к сожалению, имеют место и не так редко.

Верховным судом обращается внимание на то, что при рассмотрении вопроса — что делать работнику, если принуждают уволиться — суд должен обращать особое внимание не только на изъявление воли человека, работающего в организации, и на то, добровольно ли оно, но также и на создание невыносимых условий, которые в итоге приводят к тому, что выполнять свои производственные обязанности в дальнейшем становится невыносимым. Судебная коллегия вынесла по этому поводу соответствующее постановление 56 от 16 августа 2021 года.

Изменение условий труда

По общему правилу, трудовой договор изменяется только по соглашению сторон — работодатель не вправе принуждать сотрудника к подписанию изменений. Но если изменение договора требуется в связи с существенными переменами в компании, в частности, с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе направить работнику изменения и потребовать их подписать. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до того, как эти изменения произойдут.

Если работник не согласен с предложенными изменениями, перед увольнением компания обязана предложить сотруднику альтернативную вакантную должность, которая соответствует его профессиональным навыкам. Если таковой нет или если человек не готов переходить на предложенную позицию, начинают процедуру увольнения.

Как уволить сотрудника без его желания?

В создавшейся ситуации прийти к согласию сторонам не всегда реально. Во-первых, некоторые сотрудники, несмотря на уговоры, увольняться отказываются. Их может устраивать зарплата, гарантии, близкое расположение к дому, коллектив или же всё вместе.

Во-вторых, оказание давления на работника с принуждением того написать заявление об увольнении по собственному желанию чревато неприятными последствиями. Такое лицо может заснять уговоры на камеру, например, а потом обратиться в суд. И есть риск, что увольнение признают незаконным, сотрудника восстановят, плюс ему нужно будет компенсировать время вынужденного прогула и моральный ущерб.

Поэтому работодателю часто приходится искать другие варианты решения проблемы. И, в частности, разбираться, за что можно уволить сотрудника без его согласия по ТК РФ. Если говорить конкретнее, то:

1. Можно организовать сокращение штатов. Как правило, именно к этому способу прибегают компании, когда хотят сэкономить. Однако нужно понимать, как сократить сотрудника, чтобы действия фирмы впоследствии не признали незаконными. В частности, учтите, что убирается не конкретный человек, а должность. То есть в данном случае нельзя уволить одного сотрудника и нанять на его место другого.

   Кроме того, компания обязана предложить другую должность, подходящую по квалификации, навыкам и опыту сотруднику, есть такая вакансия есть. Попытки её скрыть могут привести к неприятностям.

2. Увольняют при серьёзном нарушении трудовой дисциплины. Например, работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, регулярно опаздывает, распространяет сведения, которые составляют коммерческую тайну. Но и в данном случае нужно знать, как уволить сотрудника без его согласия, то есть соблюдать определённый порядок.

   В частности, сначала сам факт нужно надлежащим образом зафиксировать (опьянение могут констатировать только врачи). Дальше необходимо издать приказ по предприятию о том, что конкретный сотрудник привлекается к мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Причём работнику нужно предоставить возможность защитить свои права, ознакомиться с решением работодателя и т. д. К тому же дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно проступку. Увольнение считается самым суровым, до него идёт замечание и выговор. Поэтому даже если работник что-то нарушил, чаще всего сразу же избавиться от него не получится.

3. Увольняют руководителей и главного бухгалтера при смене собственника. Это один из распространённых вариантов сокращения сотрудника без желания, но он не касается начальников отделов, например.

4. Если вы всерьёз задумались над тем, как можно уволить сотрудника без его согласия, то есть ещё такой вариант как несоответствие занимаемой должности. Нужно доказать, что знания и квалификация сотрудника не подходят для его же позиции. Однако на практике сделать это достаточно сложно. Во-первых, придётся собирать комиссию. Во-вторых, её решение может быть не на руку работодателю. В-третьих, выводы комиссии работник вправе опротестовать в суде.

5. При изучении разных способов того, как уволить неугодного сотрудника без его согласия, не забывайте об испытательном сроке. Здесь у работодателя больше возможностей. В частности, ему нужно оформить документы о том, что конкретное лицо не прошло испытания.

Что ещё нужно иметь в виду работодателю?

Разобраться в том, как уволить работника без его желания, непросто. Необходимо учитывать актуальные требования ТК РФ, а также подзаконных нормативно-правовых актов. Однако защита репутации компании и нормализация обстановки в коллективе иногда важнее.

При увольнении проблемного сотрудника необходимо иметь в виду следующее:

• каждый шаг стоит жёстко фиксировать;
• обязательно уведомляйте работника о том, что на него наложено дисциплинарное взыскание, что его увольняют и т. п., причём в письменном виде под роспись;
• если сотрудник отказывается принимать документы и подписываться, зафиксируйте этот факт в присутствии 2 свидетелей;
• трудовой договор, который ущемляет права работника по сравнению с гарантиями, предоставленными ему законодательством, недействителен, чем может воспользоваться уволенный;
• если работодатель за 3 дня до истечения срочного контракта не сообщит надлежащим образом о своём намерении прекратить трудовые отношения, то договор становится бессрочным;
• нельзя угрожать сотруднику или же оказывать любое другое давление, поскольку всё это можно обернуть против работодателя;
• нарушение процедуры увольнения способно привести к тому, что его признают незаконным.

Увольнение работника по причине нахождения в состоянии опьянения

Это основание увольнения может быть применено только в случае реального нахождения работника в состоянии опьянения на рабочем месте в рабочее время. Если такое основание есть, то процедура увольнения имеет такие этапы:

• проведение медицинской экспертизы на предмет опьянения;
• составление акта о нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения;
• составление приказа об отстранении от работы;
• получение объяснительной записки от сотрудника;
• оформление докладной записки о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
• составление приказа об увольнении и его регистрация в журнале регистрации;
• ознакомление работника с приказом об увольнении под подпись;
• внесение записи в трудовую книжку с указанием причины увольнения.

Интересным нюансом является то, что проведение медицинской экспертизы не всегда является обязательным. В ином случае работодатель должен подготовить иные неопровержимые доказательства алкогольного опьянения, которые могут быть признаны судом как надлежащие. На практике большинство работников, которые были застигнуты на рабочем месте в нетрезвом состоянии, просят работодателя оформить увольнение по собственному желанию. Поэтому такой способ увольнения встречается крайне редко.

Работнику могут быть изменены условия трудового договора по инициативе работодателя, и, если он отказывается от работы на новых условиях, это дает повод для его увольнения по вполне законному основанию – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это немного удлиненный способ расставания с работником, но вполне законный.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Расставание с руководителем организации возможно не только по всем вышеперечисленным основаниям, но и по нескольким дополнительным:

1. В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Под это основание не подпадают руководители структурных подразделений (их заместители), главный бухгалтер.
   Вопрос о том, являлось ли нарушение грубым, будет решать суд. Например, грубым будет считаться неисполнение своих обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации. Вместе с тем обязанность доказывать, что нарушение имело место быть и являлось грубым, лежит на работодателе (п. 40 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
2. Согласно п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Другими словами, дополнительный перечень оснований и условия их применения (не поименованные в ТК РФ) могут быть установлены в трудовых договорах с указанными лицами.
   В качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах руководителей организаций могут быть предусмотрены, например, невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу в крупном размере (указать критерии); допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы.
3. Пункт 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает дополнительное основание для расторжения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ. Вместе с тем на данное основание распространяется общий запрет на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 50 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись мирно. Вы можете предложить сотруднику взаимовыгодное соглашение. Например, работодатель выплачивает небольшую премию, а сотрудник отправляет документы коллегам и завтра не приходит.

Способ удобен: избавляет сотрудника от лишней бумажной волокиты и отработки. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от добровольного волеизъявления (у вас есть две недели, чтобы передумать). Но риски все же есть.

Суд расторгнет соглашение, если работник скажет, что на него оказывалось давление. Приведите свидетелей или покажите переписку. Поэтому лучше предлагать условия в письменной форме.

---

Для того чтобы понять, насколько законным будет увольнение за неисполнение трудовых обязанностей для сотрудника, имеющего дисциплинарное взыскание, необходимо определить, что именно является неисполнением этих самых обязанностей.

Статья 21 Трудового кодекса предусматривает основные трудовые функции работника, перечень которых можно расширить, прописав их в договорах и должностных инструкциях. Дополнительные функции могут быть закреплены в локальных актах организации.

При этом работник должен быть непременно ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, коллективным договором и иными непосредственно связанными с его трудовой деятельностью документами, иначе привлечь его к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей будет весьма проблематично.

Следует упомянуть о самом порядке применения дисциплинарного взыскания. Так, в пункте 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 24 ноября 2015 г.) дано разъяснение о том, что «работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено».

Если дисциплинарное взыскание снято или работник в первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным.

Применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, допустимо, если нарушение трудовой дисциплины продолжалось работником несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Инструкция по увольнению

Необходимо действовать по определенному шаблону. Он поможет избежать нарушения установленных правил Трудового законодательства. А значит, расторжение договора будет являться в полной мере законным.

Как мы уже говорили, рассмотрим процесс увольнения ввиду совершения гражданином серьезного нарушения. Например, прогула.

В данном случае работодателю необходимо:

1. Установить факт нарушения.
2. Составить акт о совершении преступления/проступка.
3. Собрать соответствующие доказательства.
4. Потребовать от работника объяснительную. Если человек не подал соответствующую бумагу через 2 дня, необходимо составить акт установленной формы.
5. Издать приказ об увольнении за нарушение.
6. Ознакомить подчиненного с документом. Работник отказывается подписать приказ? Тогда нужно составить акт о подобном деянии.
7. Внести запись в трудовую книжку сотрудника. В нашем случае это пункт 6 статьи 81 ТК РФ.
8. Выдать подчиненному трудовую книжку и расчетный лист.
9. Произвести расчет с бывшим работником.
10. Выдать гражданину необходимые справки. Например, форму 2-НДФЛ.
11. Прикрепить приказ об увольнении к личному делу работника.
12. Отправить соответствующий пакет документов в архив.

Как уволить сотрудника без его желания по закону путем изменения условий договора

Распространенным методом, используемым для того, чтобы уволить сотрудника без его желания по закону в 2021 году, может быть изменение условий трудового договора. Согласно законодательству, проводить таковые изменения работодатель может только в случае согласия сотрудника. Однако ряд действий и ситуаций позволяют производить изменения и без согласия сотрудника.

В данном случае работодателю лишь следует уведомить за 2 месяца работников об изменении условий труда, в том числе – места работы, размера или системы оплаты, должностных обязанностей, в связи с реорганизацией производственных процессов. Сам факт реорганизации также должен быть подтвержден внутренними нормативными актами. Не согласным с данными изменениями сотрудникам должна быть предоставлена возможность занять любую иную подходящую им по квалификации и здоровью вакантную должность на предприятии – и лишь после их отказа или при отсутствии означенных должностей, они могут быть уволены.

Как уволить работника без его желания по закону в 2021 году – другие нюансы и особенности

В случае, если нужно уволить сотрудника без его желания по закону в 2021 году, существует также множество других дополнительных нюансов и особенностей, которыми могут пользоваться недобросовестные сотрудники с целью оставления их на работе. В частности, вне зависимости от обстоятельств однозначно запрещается увольнение работников, находящихся на больничном или в отпуске. В данном случае необходимо уведомить работника письменно о необходимости его подписать согласие на увольнение в означенную дату, либо же – предварительно потребовать от него такового согласия.

Особые трудности может доставить работодателю попытка уволить пенсионера без его желания по закону в 2021 году. На практике нет никаких нормативных документов, которые особым образом бы регулировали порядок увольнения или оставления на работе пенсионеров. Исключение составляет государственная служба любого характера – в данном случае предельный возраст, в котором сотрудник может находиться на должности, составляет 65 лет и оспорить таковое увольнение он никак не сможет.

Как защитить свои права при незаконном увольнении? Что делать и куда жаловаться?

Как правило увольнение работника оформляется приказом работодателя. Работодатель обязан на основании части 2 статьи 84.1 ТК РФ, ознакомить работника с распоряжением об увольнении под роспись. Если вам необходима копия приказа, то работодатель на основании этой же части закона обязан вам выдать заверенную своей подписью или печатью копию приказа об увольнении. На основании части 4 статьи 84.1 ТК РФ, в день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и по письменному требования работника выдать ему заверенные подписью или печатью копии документов связанных с работой.

Но что же делать работнику после незаконного увольнения?

Смотрите, согласно пункту 1 статьи 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течении 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или трудовой книжки. Конечно можно ограничиться и трудовой книжкой, но все же лучше потребуйте выдать вам заверенную копию приказа об увольнении.

Как видите у вас есть ровно 1 месяц, по данной категории споров срок давности всего 1 месяц, это связано со спецификой восстановления на работе. Если вы пропустили данный срок, то восстановить его будет крайне сложно и только если у вас были уважительные причины, к примеру тяжелая болезнь, уход за тяжело больным близким человеком.

Многие совершают ошибку и обращаются с жалобой в трудовую инспекцию, она конечно после проверки и выявления факта незаконного увольнения вынесет предписание об устранении нарушения и если работодатель не устранит его, то его оштрафуют по статье 5.27 КОАП РФ, но до этого дело может не дойти, хотя для юридических лиц штраф вполне солидный от 30000 до 50000 рублей, что не сказать про ИП, их за такие дела штрафуют на суммы от 1000 до 5000 рублей. Поэтому для вас трудовая инспекция на приоритетная инстанция, так как срок давности у нас 30 дней, а если вы подадите жалобу в трудовую инспекцию то согласно пункту 1 статьи 12 закона «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», ваше обращение будут рассматривать в течении максимум 30 дней, могут рассмотреть на 10-й день, могут на 20-й, а могут и на 30-й и что вы будете сидеть и ждать погоды все это время, а потом заставлять трудовую инспекцию шевелиться, а тем временем срок давности пройдет и восстановить его не получится.

Нужно действовать сразу и первым делом мы готовим исковое заявление в суд, с требованием восстановить вас на рабочем месте, так как увольнение было не законным. Даже если работодатель указал причину по ТК, то это еще не значит, что ваши усилия бессмысленны, работодателю необходимо будет доказать факт нарушения трудовой дисциплины с вашей стороны. А так как у него не будет доказательств, то и суд будет на вашей стороне.

Вы же в свою очередь должны так же хорошо подготовится к суду, подготовить свои доводы, доказательства изложить свою позицию, все это указываем в исковом заявлении, так же указываем какие статьи нарушил работодатель.

Даже если работодатель уволил вас якобы за прогул, он должен будет доказать, что вас не было на рабочем месте без уважительных причин более чем 4 часа подряд или в течении всего рабочего дня, если он это не докажет, то суд встанет на вашу сторону.

Не плохо будет вам привести свидетелей которые подтвердят, что вы не нарушали трудовую дисциплину, вы были на рабочем месте. То есть чем больше с вашей стороны будет доказательств, тем выше ваши шансы в суде. Свидетели так же могут подтвердить факт принудительного увольнения, что работодатель оказывал на вас давление и решение написать заявление на увольнение по собственному желанию было не вашей инициативой. Если вас увольняют за прогул, то вспомните, возможно в день когда вы якобы прогуляли, вы подписывали какие то документы или сделали какую то работу оформленную документально с датами, все это можно будет истребовать в судебном порядке.

Подавать исковое заявление необходимо в районный суд по вашему месту жительства, то есть по месту жительства истца согласно пункту 6.3 статьи 29 ГПК РФ.

Когда суд примет решение о восстановлении работника на работе, то получается, что теперь по решению суда признано, что работодатель нарушил трудовой кодекс и уволил вас незаконно, что послужило поводом для вынужденного прогула.

Согласно статье 234 ТК РФ, у работодателя есть обязанность возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях когда работник был по вине работодателя незаконно лишен возможности трудиться и обязанность возместить работнику не полученный им заработок в результате вынужденного прогула появляется у работодателя в случае незаконного отстранения работника от работы. То есть если вас незаконно уволили, а потом восстановили, то работодатель платит вам за все дин вынужденного прогула, о чем составляется соответствующий приказ, который должны подписать вы и работодатель.

Так же если решение суда было в вашу пользу и суд обязал работодателя восстановить вас на работе, то работодатель выносит приказ о восстановлении вас на работе и далее вносит запись в вашу трудовую книжку о восстановлении вас на работе. Проследите, что бы работодатель указал в трудовой книжке, что запись под таким то порядковым номером не действительна и указал номер приказа которым он восстановил вас на работе.

Знайте, что решение суда восстановить вас на работе должно быть исполнено немедленно, не позже чем на следующий день после вынесения данного решения.

Ситуация, в которой руководство компании желает расстаться с неподходящим персоналом, наблюдается довольно часто. Принимая подобное решение, администрации фирмы необходимо тщательно продумать юридическую сторону этого вопроса. Следует понимать, что закон выступает на стороне трудящихся граждан. Это означает, что любое отклонение от регламента может привести к тому, что работник подаст судебный иск с целью восстановления в занимаемой должностной позиции. В этом случае работодатель должен не только оплатить штраф, но и покрыть причиненный моральный ущерб.

Важно понимать, что личная неприязнь руководства компании к конкретному специалисту не может рассматриваться как весомый аргумент для расторжения договора. Однако некультурное поведение самого труженика и нарушение трудовой дисциплины является веской причиной для расторжения контракта. Давайте узнаем, за что можно уволить работника по Трудовому Кодексу.

Трудовое законодательство предоставляет работникам большое количество гарантий и льгот

Похожие записи:

• Базовая доходность по ЕНВД на 2020 год
• 12 важных вопросов про налоговый вычет на покупку квартиры
• Прием на работу белорусса в 2022 году