Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «ТК РФ Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Право работника на защиту персональной информации закреплено ст. 23 и 24 Конституции, а также ТК РФ. К организации предъявляются определенные требования, связанные с обработкой (получением, хранением, передачей, использованием) личных данных, используемых для оформления нового сотрудника.
Отказ в заключении трудового договора
ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, утверждая исчерпывающий перечень объективных и субъективных причин, по которым работника все-таки могут не принять. К объективным причинам относятся:
- Сокращение численности персонала.
- Реорганизация.
- Ликвидация и т.д.
Основанием для отказа могут быть причины, относящиеся к конкретному соискателю. Причины правомерного отказа в заключении ТД отражены в таблице ниже.
| Причины отказа | Нормативно-правовой акт |
| Запрет приема на работу отдельных видов лиц, при наличии законодательно установленных требований к конкретным профессиям и видам персонала. Например, на работу в образовательную организацию не принимаются ранее судимые лица. Также запрещено принимать женщин на работу во вредных или опасных условиях, для подземных работ, работ, связанных с подъемом тяжестей и т.д. | Ст. 253, 298, 331, 351,1 ТК РФ |
| Запрет работы по совместительству персонала, занятого во вредных условиях, если основная работа также имеет вредный и опасный характер. | Ст. 282 ТК РФ |
| Недостижение соискателем необходимого возраста. | Ст. 244, 265, 298 ТК РФ |
| Непредставление соискателем документов, необходимых для приема на работу в соответствии с действующим трудовым законодательством. | Ст. 65 ТК РФ. |
| Несоответствие деловых качеств соискателя должности, на которую он претендует (образование, опыт работы и т.п.) | Абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. |
Если организация отказывает лицу в приеме на работу по причинам, не связанным с вышеназванным, такой отказ считается неправомерным и может быть оспорен в суде.
Список документов для оформления на работу по ТК РФ
Этот вопрос регламентируется ст. 65 ТК РФ. Список содержит следующие документы, которые нужны для официального оформления:
- Паспорт (возможен иной документ, удостоверяющий личность).
- Трудовая книжка.
- Документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, возможно предоставление в электронном виде.
- Для военнообязанных и подлежащих призыву граждан – документ воинского учета (военный билет или удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу).
- Документ об образовании, квалификации или специальных навыках – если это необходимо.
- При поступлении на работу в некоторые организации может потребоваться справка о наличии (отсутствии) судимости и справка о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача.
- Так же возможно предоставление медицинской справки или санитарной книжки, при приеме на отдельные виды работ или должностей и в обязательном порядке при приеме на работу несовершеннолетних граждан в возрасте до 18 лет.
-
В отдельных случаях, в зависимости от специфики работы, работодатель может затребовать дополнительные документы.
Документы, не предусмотренные ТК, запрещается требовать от работника.
В 2020 году правила ведения трудовых книжек претерпели кардинальные изменения.
Граждане, имевшие трудовые книжки до 31.12.2020 года, могли в 2020 году подать заявление по месту работы на ведение «электронной трудовой книжки», при этом получив на руки свою бумажную трудовую книжку с полной ответственностью за нее в будущем.
Нарушение со стороны работодателя обязательств в предоставлении гарантий, может повлечь за собой возникновение трудового спора, который может продолжиться в суде.
- В суде г. Ижевска, состоялось слушание по заявлению гражданина Степанова А.П., считающего, что его права были нарушены работодателем, в части оплаты выполненных им обязанностей, не имеющих отношения к перечисленным функциям в трудовом договоре. Заявитель по просьбе работодателя работал дополнительно по 1 рабочему часу каждый день, выполняя обязанности другой должности. В подобных условиях работал еще один сотрудник. В первые три месяца работодатель производил доплату сотрудникам. Однако Степанов по истечении этого периода обратился к работодателю с просьбой закрепить выполнение обязанностей в качестве совместителя. Реакции на просьбу не последовало. Степанов отказался выполнять дополнительные обязанности, после чего были сокращены объемы его постоянной работы и работодатель инициировал перевод сотрудника на другой рабочий график, в то время как второй сотрудник продолжал работать без оформления дополнительных соглашений и получал доплату. По решению суда был признан факт дискриминации работника в правах на равные условия труда.
Но суд может встать и на защиту интересов работодателя.
- Гражданин Петров И.С. указал наличие дискриминации при трудоустройстве в связи с полученным отказом в приеме на работу. Однако работодателем были представлены доказательства того, что вакантных должностей, на которые мог претендовать Петров, на момент его обращения не было открыто. В связи с этим иск был отклонен.
Имущественные и неимущественные гарантии работникам
Гарантии, существующие для осуществления прав работника могут также носить имущественный и неимущественный характер.
Определение 1
Неимущественные гарантии – это такие гарантии, которые не имеют для работника определенной стоимости. Например, если работник отсутствует на работе по причине нарушения сроков выплаты заработной платы, ему гарантируется сохранение рабочего места, прежних условий труда и нераспространение его персональных данных.
На период отсутствия работника на рабочем месте в связи с невыплатой заработной платы ему гарантируется сохранение его средней заработной платы. Эта гарантия носит имущественный характер, потому как работнику предоставляется имущество в виде денежных средств.
Неимущественные гарантии имеют отличительную черту, которая заключается в их связи с местом работы работника. Основная задача неимущественных гарантий заключается в том, что они должны обеспечить работнику сохранение его прежних условий труда, в том числе и рабочее место. В этой связи главной неимущественной гарантией является то, что работнику предоставляется прежнее место работы после отсутствия его на рабочем месте по уважительным причинам, которые признаны таковыми законодательством, например, если нарушены сроки выплаты заработной платы.
Имущественные гарантии связаны с правом работника на получение платы за свой труд. Поэтому они всегда связаны с размером средней заработной платы работника. Таким образом, имущественные гарантии имеют прямую связь с заработком работника.
В соответствии со всем вышесказанным выделяют основные юридически значимые обстоятельства, характеризующие правовое понятие гарантий в рамках трудового законодательства.
- Установление в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, локальных актах организации и трудовом договоре.
- Обеспечение трудовых прав, предусмотренных законодательством.
- Обеспечение предусмотренных законодательством прав.
Общие и специальные гарантии.
Конституция Российской Федерации гарантирует осуществление гражданами права на местное самоуправление непосредственно и через органы местного самоуправления; гарантирует гражданам право избирать и быть избранными в органы местного самоуправления; устанавливает наличие и защиту муниципальной собственности, являющейся одной из главных гарантий существования местного самоуправления; гарантирует самостоятельность органов местного самоуправления в управлении муниципальной собственностью, формировании, утверждении и исполнении местного бюджета, установлении местных налогов и сборов.
В статье 133 Конституции Российской Федерации закреплены, такие важнейшие гарантии как право на судебную защиту и право на компенсацию дополнительных расходов, возникших в результате решений, принятых органами государственной власти. В соответствии с названной статьей не допускается запрет на ограничение прав местного самоуправления, установленных Конституцией Российской Федерации федеральными законами.
Экономические гарантии заложены в становлении и развитии экономической и финансовой основ местного самоуправления, создании муниципальной собственности, формировании достаточной налогооблагаемой базы за счет развития местного производства и внедрения новых современных технологий.
Такое право закреплено за местным самоуправлением Конституцией Российской Федерации, законодательством о местном самоуправлении другими нормативными правовыми актами. Организационные гарантии создают условия для осуществления гражданами местного самоуправления с использованием форм непосредственной и представительной демократии.
Граждане получили гарантию на местный референдум, на выборы органов и должностных лиц местного самоуправления, на отзыв депутата и выборного должностного лица, на правотворческую гражданскую инициативу, на проведение собраний и сходов, на обращение в органы местного самоуправления.
Органы местного самоуправления для реализации функций наделены соответствующей компетенцией, гарантирующей выполнение задач местного значения.
Правовые гарантии местного самоуправления представляют собой совокупность правовых норм обеспечивающих деятельность всей системы местного самоуправления. Они устанавливаются Конституцией РФ, федеральными законами и подзаконными актами, законами и подзаконными актами субъектов Российской Федерации, уставами муниципальных образований.
Цель этих правовых актов состоит в том, чтобы обеспечить нормальную, полноценную деятельность местного самоуправления и его органов в решении задач местного значения и выполнении переданных государственных полномочий, а также защиту прав местного самоуправления.
Местное самоуправление в Российской Федерации гарантируется запретом на ограничение прав местного самоуправления, установленных Конституцией РФ и федеральными законами.
В ч.3 ст.3 Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» закреплено, что установленные Конституцией РФ и данным Федеральным законом права граждан на осуществление местного самоуправления могут быть ограничены только федеральным законом в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Данное положение корреспондирует норме п.3 ст.55 Конституции РФ, определяющей условия ограничения любых прав и свобод граждан, включая право на местное самоуправление.
Согласно ч.2ст.4 Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» изменение общих принципов организации местного самоуправления, установленных этим Законом, допускается не иначе как путем внесения изменений и дополнений в данный Закон.
Важен блок, связанный с обязательностью решений, принятых путем прямого волеизъявления граждан, решений органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления для исполнения всеми расположенными на территории муниципального образования предприятиями, учреждениями и организациями независимо от их организационно-правовых форм, а также самими органами местного самоуправления и гражданами.
Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» установлено, что муниципальные правовые акты, принятые в пределах компетенции муниципального образования, подлежат обязательному исполнению на всей территории муниципального образования. За неисполнение решений органов местного самоуправления физические и юридические лица несут административную ответственность в соответствии с федеральными законами и (или) законами субъектов Российской Федерации (ч.3ст.7). Следует отметить, что в настоящее время Кодекс РФ об административных правонарушениях не предусматривает административной ответственности за неисполнение решений органов местного самоуправления. Поэтому такая административная ответственность устанавливается в законах субъектов Российской Федерации. Во многих субъектах Российской Федерации такие законы уже приняты и действуют.
Решение, принятое на местном референдуме, подлежит обязательному исполнению на территории муниципального образования и не нуждается в утверждении какими-либо органами государственной власти, их должностными лицами или органами местного самоуправления (ч.7 ст.22). Согласно ч.7 ст.25 вышеназванного Федерального закона решения, принятые на сходе граждан, подлежат обязательному исполнению на территории поселения.
В настоящее время актуально положение о рассмотрении обращений органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления органами государственной власти, государственными должностными лицами, предприятиями, учреждениями и организациями, к которым эти обращения направлены.
Особое внимание в федеральном и региональном законодательстве уделено праву законодательной инициативы органов местного самоуправления в законодательном (представительном) органе субъекта Российской Федерации. Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» называет представительные органы местного самоуправления в числе субъектов такого права. Предоставление местному самоуправлению права законодательной инициативы является достаточно эффективным механизмом реализации интересов муниципальных образований, взаимодействия государственных и местных интересов. Порядок его осуществления можно рассмотреть на примере Закона Приморского края «О порядке осуществления права законодательной инициативы представительными органами местного самоуправления Приморского края».
Представительные органы местного самоуправления края имеют право законодательной инициативы в Законодательном Собрании Приморского края по всем вопросам, которые отнесены к ведению органов государственной власти Приморского края и входящим в компетенцию Законодательного Собрания. От имени представительного органа местного самоуправления подготовленный законопроект в областное Собрание депутатов вносит руководитель представительного органа местного самоуправления соответствующего муниципального образования. При внесении законопроекта должны быть представлены следующие документы: сопроводительное письмо; решение представительного органа местного самоуправления о внесении законопроекта; пояснительная записка, в которой отражены цель, характеристика, основные положения законопроекта, его место в системе действующего законодательства; перечень правовых актов, которые в связи с принятием закона должны быть изменены, отменены или вновь разработаны.
Обсуждение и принятие решений по законопроектам, вносимым представительными органами, осуществляются в общем порядке законодательной деятельности, предусмотренном Регламентом Законодательного Собрания Приморского края.
Другой комментарий к ст. 64 ТК РФ
1. Недопущение дискриминации является одним из важнейших принципов правовой организации труда (см. ст. 3 ТК и комментарий к ней).
Общее определение понятия «дискриминация» дается Конвенцией N 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г.). Часть 2 комментируемой статьи полностью воспроизводит положения указанной Конвенции. Одновременно ТК определяет дополнительные гарантии при заключении трудового договора с некоторыми категориями работников, а также уточняет те организационно-правовые формы, в рамках которых заинтересованное лицо может защитить свое право.
В ТК особо оговаривается запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 комментируемой статьи). Данная норма вытекает из конституционных норм, определяющих Россию в качестве социального государства, которое принимает на себя государственную поддержку и защиту семьи, материнства и детства (ст. ст. 7, 38 Конституции РФ). Конкретным проявлением такой государственной поддержки и защиты являются ряд мер, осуществляемых государством, вплоть до установления уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК).
Трудовой кодекс запрещает отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 комментируемой статьи). С формально-юридической точки зрения установление такого запрета направлено на обеспечение принципа договорного права «договоры должны исполняться»; с фактической стороны этот запрет гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора. Приглашение на работу должно быть сделано в письменной форме и сохраняет силу в течение месяца после увольнения работника с прежней работы. Следовательно, если работник в течение месяца после своего увольнения не обратится к работодателю с предложением заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязанности принять его на работу. Если работник обратится с указанным предложением до истечения указанного срока, обязанность работодателя заключить трудовой договор сохраняется, вне зависимости от каких-либо иных сроков.
2. Как следует из указанной Конвенции МОТ, не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на ее специфических требованиях.
В соответствии со ст. 5 Конвенции особые мероприятия по защите и помощи, предусмотренные в других принятых Международной конференцией труда конвенциях и рекомендациях, не считаются дискриминацией. Каждый член МОТ может после консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где такие существуют, установить, что любые другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией.
Следовательно, не может считаться дискриминирующим отказ в заключении трудового договора, основанный на одной из двух групп обстоятельств: 1) специфика работы, для выполнения которой заключается трудовой договор, а также деловые качества работников либо 2) ограничения или запреты, установленные законом в целях защиты интересов отдельных категорий граждан.
3. Работодатель вправе производить отбор работников, по своим квалификационным, деловым качествам, наиболее отвечающим специфике той работы, для выполнения которой они принимаются.
Под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Законом предусмотрены следующие случаи, когда работнику не может быть отказано в заключении трудового договора: а) лицо приглашено в порядке перевода от другого работодателя; б) безработный направлен на работу в счет установленной квоты рабочих мест (см., например, ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»; ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»); в) судебное решение обязывает работодателя заключить трудовой договор (см. ст. ст. 16, 391 ТК и комментарии к ним); г) данное лицо избрано на должность (см. ст. ст. 16, 17 ТК и комментарии к ним); д) лицо избрано по конкурсу на замещение соответствующей должности (см. ст. ст. 16, 18, 332 ТК и комментарии к ним).
Запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей (ч. 3 комментируемой статьи). Однако это не означает безусловной обязанности работодателя заключить с ними трудовой договор: деловые и профессиональные их качества подлежат оценке наряду с качествами других претендентов на заключение трудового договора. Отказ в заключении трудового договора незаконен лишь в том случае, если его мотивами являются беременность и наличие детей.
По общему правилу дискриминирующим является отказ работодателя от заключения трудового договора по мотивам возраста работника. Вместе с тем такой отказ возможен, например, в силу прямых указаний в законодательстве. Так, в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров (см. ст. 332 ТК и комментарий к ней).
4. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
5. В ряде случаев работодатель обязан отказать в заключении трудового договора в силу предписания закона. Такое предписание обусловливается либо особыми требованиями к качествам лица, выполняющего определенную работу, либо соображениями охраны труда, нравственного и физического здоровья определенных категорий граждан.
Например, по общему правилу не могут быть назначены на должности государственной или муниципальной службы лица, не являющиеся гражданами РФ. В ряде случаев, предусмотренных федеральными законами, российский гражданин не может быть принят на государственную или муниципальную службу и находиться на государственной либо муниципальной службе (ст. ст. 16, 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; ст. ст. 13 — 15 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).
Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Компенсации за использование работниками личного имущества в интересах работодателя
В соответствии со ст.188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества ему выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием.
Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.
Наибольшее распространение на практике получили компенсации за использованием работниками личных легковых автомобилей в служебных целях, а также компенсация за износ инструментов.
Вопросы выплаты компенсации за использование работниками личных легковых автомобилей для служебных поездок подробно изложены в консультации Васильевой Л.А. «Вопросы учета и налогообложения при приобретении предприятием проездных билетов для сотрудников и использовании личных легковых автомобилей и мотоциклов в служебных целях».
Право на компенсацию за износ инструментов имеют работники, использующие свои инструменты для нужд предприятия, учреждения или организации. Конкретные размер и порядок выплаты данной компенсации определяются администрацией по согласованию с работником или профсоюзным органом, если размер и порядок выплаты компенсации не установлены в централизованном порядке.
Таким образом, если размеры компенсаций не предусмотрены какими-либо нормативными актами Российской Федерации, внутриведомственными приказами, инструкциями или директивами, то порядок выплаты должен быть урегулирован на уровне организации. Для исчисления компенсации документом, определяющим порядок ее выплаты, должен быть установлен порядок исчисления степени износа инструмента (оборудования), а также расценки.
Размер компенсации может исчисляться по розничным ценам, действующим в данной местности на аналогичные виды товаров, пропорционально проценту износа. В том случае, если внутриведомственными нормативными актами определен порядок выплаты и конкретные расценки, организации при определении размера компенсации руководствуются требованиями данных нормативных актов.
Выплата компенсации производится на основании приказа (распоряжения) руководителя организации в сроки, установленные для выплаты заработной платы за вторую половину очередного месяца.
Прочие гарантии и компенсации
В дополнение к вышеприведенным гарантиям и компенсациям Трудовым кодексом РФ предусмотрены:
- гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (ст.ст.178 — 180 ТК РФ), а именно выплата выходного пособия и сохранение в отдельных случаях среднего заработка за месяцы трудоустройства (подробно данные гарантии и компенсации рассматривались в номере 6 журнала «Консультант бухгалтера» в статье «Учет расчетов с работниками по оплате труда, соблюдение требований о своевременности производства расчетов. Особенности расчетов с увольняемыми работниками»);
- гарантии руководителю организации, его заместителю и главному бухгалтеру при расторжении с ними трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст.181 ТК РФ) — при расторжении с ними трудового договора новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника;
- гарантии при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу (ст.182 ТК РФ) — при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника;
- гарантии при временной нетрудоспособности (ст.183 ТК РФ) — при временной нетрудоспособности работника, ему гарантируется выплата из средств социального страхования пособия по временной нетрудоспособности в размере и на условиях, установленных специальным федеральным законом (в связи с отсутствием такого закона в настоящее время должно применяться Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденное Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-5 (в ред. изменений и дополнений);
- гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании (ст.184 ТК РФ), что в настоящее время регулируется Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (в ред. изменений и дополнений);
- гарантии работникам, направляемым на медицинское обследование (ст.185 ТК РФ), — на время проведения медицинского обследования при поступлении на работу или периодического обследования в течение работы за работниками, обязанными в соответствии с действующим законодательством проходить такое обследование, сохраняется средний заработок по месту работы;
- гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации (ст.187 ТК РФ), — при направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы за работником сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы, а работникам, направленным для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, дополнительно возмещаются командировочные расходы.
Статья 70 ТК РФ дает работодателям возможность назначить испытание при приеме, в течение которого могут быть проверены компетенции нового сотрудника. В случае их несоответствия запросам компании сотрудник увольняется в облегченном, уведомительном порядке.
Гражданин в таком случае вправе рассчитывать на то, что:
- условие об испытании будет указано в трудовом договоре. Если в договоре это условие отсутствует, сотрудник нанимается без испытания;
- предусмотрен конкретный срок испытания — не более трех месяцев. Продлевать срок администрация не вправе;
- увольнению работника в ходе испытательного срока должно предшествовать уведомление не менее чем за три дня;
- обоснование увольнения;
- если работник не согласен с увольнением, он вправе оспаривать его через суд.
Гарантии при заключении трудового договора определены ст. 64 ТК. В трудовом законодательстве установлены следующие гарантии гражданам при заключении трудового договора (приеме на работу):
1. Запрещается необоснованный отказ гражданам в заключении трудового договора. Необоснованным признается отказ в приеме на работу при наличии вакансии по любым мотивам, не связанным с деловыми качествами работника (по мотиву пола, расы, национальности, возраста, социального положения, места жительства, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания и др.), кроме случаев, предусмотренных законодательством.
Отказ в приеме на работу по мотивам, «связанным с деловыми качествами работника, не является необоснованным.
2. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В законодательстве специально предусмотрено такое требование, поскольку подобные нарушения нередко встречаются при приеме на работу.
3. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. В этом случае предусмотрен срок запрета: в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
4. Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию гражданина, которому было отказано в заключении трудового договора.
5. Законом установлен судебный порядок обжалования отказов в приеме на работу. Тем самым гражданам гарантируется судебная защита от необоснованных отказов в заключении трудового договора. Гражданин может обратиться с жалобой в органы Федеральной инспекции труда (ст. 356 ТК), в органы прокуратуры, осуществляющие надзор за соблюдением законности.
Наличие признаков необоснованности в отказе от заключения трудового договора, есть основанием для его обжалования, для чего соблюдается определенный порядок. Такие действия осуществляются в рамках судебного производства, путем предъявления соответствующего иска.
Предоставление законодателем прав обжалования необоснованных действий потенциального работодателя, основано на принципах свободы труда, наличием равных возможностей на трудоустройство, недопущении дискриминации по каким-либо признакам.
Для того чтобы осуществить обжалование, необходимо требовать от работодателя письменный мотивированный отказ, содержащий причины, по которым работник не может быть трудоустроен, что относится к разряду прав трудоустраивающихся.
Положения ТК РФ имеют ряд оснований, которые свидетельствуют о необоснованности отказа, однако круг таких оснований может быть расширен судом по личному убеждению.
В качестве правомерного отказа может признаваться лишь тот отказ, который обоснован отсутствием необходимых деловых качеств у самого претендента на рабочее место.
Порядок обжалования установлен ТК и ГПК РФ, споры могут быть рассмотрены мировым судом, а при наличии исключительных обстоятельств, федеральными судами.
Защита персональных данных
Наниматель неизбежно получает о работнике ту или иную персональную информацию. Правила, которых работодатель обязан придерживаться в обращении со сведениями о сотрудниках, содержатся в главе 14 ТК РФ. В связи с получением информации о работниках, работодатель обязан:
- иметь внутренний документ, регулирующий порядок обработки персональных данных сотрудников. Каждый сотрудник с этим документом должен быть ознакомлен под подпись;
- получать персональные данные работника только от него самого. Если администрации нанимателя необходимо получить какие-то персональные данные работника из других источников — только с письменного разрешения работника;
- обрабатывать только информацию, связанную со служебной деятельностью работника, выяснять информацию, с работой не связанную: о вероисповедании, сексуальной ориентации, политических предпочтениях — работодатель не вправе;
- хранить персональные данные надежно и не допускать разглашения ее третьим лицам.
По ТК РФ, под стажировкой понимается работа, связанная с получением профессионального образования или повышением квалификации и направленная на получение практических знаний.
Стажер — это работник, который получает образование по профилю деятельности организации. Со стажерами заключаются трудовые договоры, правда, в соответствии с абз. 9 ст. 59 ТК РФ, допустимо заключение срочных договоров. Поскольку стажер признается равноправным работником, ему полагаются те же гарантии при приеме на работу, в трудовом договоре стажера должны содержаться условия его будущего труда, например, режим труда и отдыха и заработная плата.
ВАЖНО!
Труд стажера должен быть оплачен, понятие неоплачиваемой стажировки законом не предусмотрено.
Право на информацию и его реализация в трудовом праве. Понятие персональных данных работника и обработки персональных данных.
Во-первых, это объективная необходимость обеспечить гарантии и компенсации, которые предусмотрены трудовым законодательством. Сюда, как правило, могут входить оплата выходного пособия, предоставление отпуска, взносы в пенсионный фонд и фонд социального страхования, оплата сверхурочных.
До отмены крепостного права промышленность в России была развита относительно слабо, а удельный вес работников, свободных от крепостной зависимости, был невелик.
Юридические гарантии реализуются специальными органами, которые уполномочены осуществлять надзор и контроль за соблюдением прав обеих сторон трудовых отношений.
Основные гарантии при приеме на работу
Юридические гарантии при приеме на работу закрепляются на законодательном уровне.
За любое проявление дискриминации по отношению к сотрудникам предусматриваются дисциплинарные меры для работодателя. Все гарантии гражданам принято разделять на общие и специальные.Общие:Руководителю не разрешается отказывать в составлении рабочего контракта без наличия уважительной на то причины (статья № 64 ТК России).Нельзя отказывать в подписании договора с беременными женщинам, обосновывая это их «особым положением» (то же самое касается матерей-одиночек).Отказ в составлении трудового соглашения необходимо заключать в письменной форме.Существует определенный перечень специалистов, которым запрещается назначать испытательный срок.ИС максимально может длиться три недели.Руководителю