Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.
Основания для дисциплинарного взыскания
Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:
- соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
- не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
- быть внимательным и доброжелательным;
- не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
- своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
- способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
- поддерживать и развивать инициативу коллег.
Порядок наложения дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:
- дни, когда работник находился на больничном;
- отпуск;
- время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).
Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:
- спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
- спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.
В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.
Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.
За что можно наказать работника
Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.
Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение. Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого. Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.
Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.
Существует огромное количество проступков, результатом которых стать начало разбирательства и служебного расследования. Порядок наложения дисциплинарного взыскания подразумевает, что сначала работника нужно в чем-либо обвинить и доказать факт того, что именно он ответственен за сложившуюся ситуацию. Большинство мелких, сравнительно незначительных эпизодов разрешаются в частном порядке. Достаточно просто поговорить с потенциальным виновником, указать ему на недопустимость подобных действий, пригрозить возможными последствиями и так далее. Обычно, этого бывает более чем достаточно, чтобы в дальнейшем ситуациях не повторялась (или это происходило как можно реже). Однако в другом случае, когда действия (или бездействие) сотрудника стали причиной серьезных финансовых потерь, возникла угроза для жизни или здоровья других людей и так далее, уже действительно возникнет необходимость проведения служебного расследования.
Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания: подробная инструкция
Трудовой кодекс РФ дает работнику возможность выбрать способ защиты своих прав. Так, обжаловать приказ о взыскании он может в:
- Госинспекцию труда (ГИТ);
- Комиссию по трудовым спорам (КТС);
- Районный суд.
При этом очередность обращения в ТК РФ не указана: можно обращаться одновременно во все инстанции или же начинать с КТС, поскольку именно этот способ наименее хлопотный и наиболее быстрый.
На практике в суд за защитой прав обращаются в последнюю очередь. Во-первых, это обходится дороже (приходится оплачивать услуги юриста по составлению иска). Во-вторых, процедура занимает много времени. В-третьих, суды часто указывают на то, что использованы «не все способы защиты нарушенных прав», и возвращают иск, рекомендуя истцу использовать досудебный порядок разрешения спора.
Прежде, чем начинать процедуру обжалования, работник должен объективно оценить, существуют ли материальные или процессуальные основания к этому, а именно:
- Отсутствует факт дисциплинарного проступка.
- Нарушена процедура наложения дисциплинарного взыскания.
- Назначено неоправданно строгое наказание.
Если указанные факты (или один из них) не удастся доказать их в жалобе/иске, то претензии попросту останутся неудовлетворенными.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания
При обнаружении любого проступка, который может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания, нужно его письменно зафиксировать. Это может быть акт, экспертиза, рапорт, показания свидетелей-коллег или иные письменные документы. Затем составляется докладная записка на имя руководителя, в которой подробно расписывается само нарушение, а также вставляется ссылка на письменный документ, который является подтверждающим. Если составить акт не представляется возможным, то в докладной записке указывается какой пункт локального акта принятого на предприятии, работник нарушил (к примеру, Правила внутреннего трудового распорядка).
Далее указанные документы предъявляются нарушителю и он должен в течение двух дней предоставить объяснения в письменном виде, по поводу происшедшего. В некоторых случаях, такое объяснение может послужить доказательством невиновности работника и процедура прекращается. Допустим, в случает прогула работник может предоставить справку от врача, что он был на приеме, или может пояснить, что опоздал в связи с поломкой транспорта или иной причиной, которая будет считаться уважительной.
Комментарий к статье 193 ТК РФ
Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если согласно первоначальной редакции ТК при отказе работника дать объяснение составлялся соответствующий акт об отказе, то в соответствии с редакцией ТК от 30.06.2006 акт составляется в случае, если указанное объяснение работником не предоставлено по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. При этом непредоставление работником объяснения (как и отказ от дачи объяснения по прежней редакции ТК) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Понятие «непредоставление объяснения» включает в себя как ситуации, когда работник прямо отказывается дать объяснение (т.е. совершает соответствующее активное действие), так и ситуации, когда работник не выражает прямого отказа предоставить объяснение, но в то же время и не предоставляет его . Прежняя формулировка комментируемой нормы, обязывающая работодателей получить отказ работника предоставить объяснение либо составить соответствующий акт об отказе, ставила в тупиковое положение работодателей, работники которых, не отказываясь от предоставления объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка, попросту не предоставляли его. С учетом этого корректировку данной нормы и закрепление правила о том, что непредоставление работником объяснения (а не только отказ его предоставить) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, безусловно, следует оценить положительно.
———————————
Отказать — ответить отрицательно на просьбу, требование. Отказаться — выразить свое несогласие, нежелание делать что-нибудь, не пожелать признать, принять что-нибудь (см.: Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. 23-е изд., испр. М.: Русский язык, 1990. С. 469).
Вместе с тем, как и прежде, возможны ситуации, когда работник в момент затребования от него объяснения сразу же ответит отказом в его предоставлении. Если раньше в таком случае работодатель был вправе сразу же составить акт об отказе работника дать объяснение и применить к работнику дисциплинарное взыскание, то теперь работодатель связан формулировкой ч. 1 комментируемой статьи, поскольку должен ждать возможного предоставления объяснения от работника в течение двух дней с момента его затребования. Ведь может случиться, что работник, отказавшийся предоставить объяснение немедленно после его затребования работодателем, в течение вышеупомянутых двух дней изменит свое решение и объяснение все же предоставит. Поэтому в любой ситуации, исходя из формулировки ч. 1 комментируемой статьи, работодателям следует выдержать указанный двухдневный срок и только после этого оформлять акт о непредоставлении работником объяснения. Необходимо также учитывать, что в ряде случаев работник — нарушитель трудовой дисциплины не в состоянии немедленно предоставить письменное объяснение (например, вследствие его пребывания в состоянии опьянения либо в связи с затруднением, вызванным полученной травмой по причине грубого нарушения требований охраны труда, и т.п.). С учетом этого включение в ТК требования составлять акт о непредоставлении объяснения только по истечении двух дней представляется вполне оправданным.
Право применять дисциплинарное взыскание предоставлено только работодателю. При этом следует иметь в виду, что работодателем может быть не только юридическое, но и физическое лицо (см. коммент. к ст. 20). Согласно ст. 20 ТК права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Правом применять дисциплинарные взыскания к работникам организации (юридического лица) обладает, как правило, руководитель организации. Кроме того, полномочие привлекать к дисциплинарной ответственности работников филиалов (представительств) на практике часто закрепляется за руководителями указанных обособленных подразделений.
Часть 3 комментируемой статьи устанавливает максимальные сроки применения дисциплинарного взыскания. Так, по общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом нельзя применять дисциплинарное взыскание в период отсутствия работника на работе по причине его болезни либо отпуска (включая учебный). Эти периоды не включаются в сроки, установленные ч. ч. 3 и 4 комментируемой статьи, для применения дисциплинарного взыскания. В таких случаях течение срока приостанавливается. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение рассматриваемых сроков (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Также приостанавливается течение срока для применения взыскания на период времени, необходимый работодателю для учета мнения представительного органа работников. Процедура учета мнения указанного органа в данном случае определена в ст. 373 ТК. По закону необходимость учета мнения представительного органа работников установлена только в определенных случаях увольнения работников з�� совершенные ими дисциплинарные проступки (см. коммент. к ст. 373).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Согласно ч. 5 комментируемой статьи за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (см. п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
О применении дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ (распоряжение), который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В соответствии с поправками, внесенными в комментируемую статью, в указанный трехдневный срок не включается время отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, работодатель должен составить соответствующий акт.
Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины, так как причина увольнения записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК и со ссылкой на соответствующие статью, пункт закона.
Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд) и (или) в государственную инспекцию труда. Согласно ст. 386 ТК работник может обжаловать приказ о применении к нему замечания или выговора в КТС в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска этого срока по уважительным причинам КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.
Сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника установлены статьёй 193 ТК РФ. Процедура предусматривает документальную фиксацию каждого этапа от совершения инцидента до вынесения вердикта руководителем и включает:
- Составление акта или докладной (служебной) записки непосредственного руководителя о выявлении совершённого нарушения. Акт составляется комиссией с приложением подтверждающих документальных оснований:
- свидетельских показаний;
- актами выпуска бракованной продукции;
- записей систем видеонаблюдения;
- информации пропускных систем контроля;
- медицинских освидетельствований сертифицированными учреждениями.
- Требование объяснений о причинах содеянного нарушения. На написание и обоснование разъяснений виновнику предоставляется два рабочих дня. В случае отказа от объяснительной записки и пояснения причин произошедшего события составляется акт, заверенный как минимум тремя сотрудниками.
- Рассмотрение руководящими лицами. В процессе изучается:
- должностная инструкция на предмет наличия инцидента в составе нарушений;
- сроки совершения правонарушения;
- категория сотрудника с целью установления допустимости увольнения при рассмотрении крайней меры;
- анализ объяснения гражданина и установление уважительности ли неуважительности причины.
- Издание приказа кадровой службой на основании резолюции руководителя. В распоряжении о применении дисциплинарного взыскания указывается избранный вид со ссылкой на нормы локальных документов, нарушенных сотрудником.
- Ознакомление с принятым в приказном порядке решением сотрудника. Кадровой службе предоставляется три рабочих дня с момента подписания руководителем. В случае отказа составляется акт, аналогичный акту отказа от предоставления пояснений.
Снятие дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное воздействие с юридической точки зрения — это обычно всегда состояние длящееся, ограниченное определенным сроком в пределах трудового правоотношения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершил нового нарушения внутреннего трудового распорядка, то его состояние наказанности прекращается, а нарушитель в соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ «считается не имеющим дисциплинарного взыскания».
До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Инициатива может исходить и от самого нарушителя дисциплины труда. Он в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ может обратиться с такой просьбой к руководителю организации.
Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением. На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.
О наложении дисциплинарного взыскания на Петрова А.Ж.
В связи с опозданием на работу 15.04.2007 на два часа без уважительных причин и нарушением нормальной работы технологического цеха
Приказываю:
Наложить на слесаря Петрова А.Ж. дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Основание: докладная записка начальника технологического цеха Сидорова С.Р. от 15.04.2007, объяснительная записка Петрова А.Ж. от 16.04.2007.
Генеральный директор Смирнов А.Л. Смирнов
С приказом ознакомлен:
Петров
Слесарь ------ А.Ж. Петров
15 апреля 7
"--" ------ 200- г.
В случае отказа работника представить объяснение, подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, об ознакомлении с актом составляется акт. Акт составляется комиссионно (в присутствии не менее двух свидетелей) в присутствии работника. Он подробно описывает сложившуюся ситуацию и доводится до сведения работника под подпись (см. пример 5). В случае отказа работника ознакомиться с актом акт зачитывается работнику и на нем проставляются подписи свидетелей, подтверждающие, что работник отказался от ознакомления с актом под подпись.
Итак, наложение дисциплинарного взыскания является правом работодателя и закреплено за ним законодательно для построения кадровой дисциплины в компании. Но вместе с данным правом на работодателя возложена обязанность по соблюдению процедуры наложения данного дисциплинарного взыскания. И несоблюдение ее лишает работодателя такого права. В данной процедуре ключевая роль принадлежит тем должностным лицам организации, которые оформляют соответствующие кадровые процедуры и документы.
Пример 5.
Общество с ограниченной ответственностью "Подмосковные вечера"
------------------------------------------------------------------
Сопровождающие документы
Обычно процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сопряжена со следующими бумагами:
- докладная;
- приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;
- акт комиссии о факте нарушения;
- акт об отказе работника подписывать ознакомление с приказом;
- объяснительная записка;
- требование предоставления объяснений.
Докладная записка составляется на имя руководителя компании с целью уведомить его о факте нарушения, который может отразиться на функционировании бизнеса. В архиве организации она хранится на протяжении трех лет. Строгой формы для нее не установлено, но в ней обязательно содержатся сведения:
- полное название фирмы;
- структурное подразделение;
- кому адресовано, должность;
- от кого, должность;
- в чем состоит нарушение;
- регистрационный номер;
- дата, подпись.
Применяется при увольнении за прогулы, неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия.
В приказе о взыскании содержатся:
- реквизиты;
- что именно и кем было совершено;
- время обнаружения проступка;
- на основании каких норм применяется взыскание;
- мера наказания (выговор или замечание);
- дата, подпись;
- печать организации.
С ним должен быть ознакомлен непосредственно виновник, а также начальник подразделения и глава отдела персонала.
Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, на самом документе делается соответствующая пометка. Руководитель кадровой службы в присутствии свидетелей составляет акт.
В нем указываются:
- данные и должности всех задействованных лиц;
- реквизиты организации;
- где, когда составлен документ;
- почему сотрудник не хочет подписывать, чем объясняет;
- номер приказа;
- подписи.
Обычно такое происходит при увольнении сотрудника или при понижении в должности.
Уведомление о затребовании объяснений содержит:
- суть нарушения;
- предложение об объяснении;
- данные работодателя;
- полное наименование организации;
- регистрационный номер;
- информация о сотруднике (включая должность);
- дата, подпись.
Акт служебной проверки обычно утверждается руководством фирмы и несет в себе:
- полное наименование организации;
- на основании чего проводилась процедура;
- кто входил в комиссию;
- что случилось и кто виноват;
- предлагаемые меры наказания;
- дата, подписи.
В том, что касается поощрения или наказания (да и вообще в кадровой системе) – нет мелочей. Любая деталь, показавшаяся начальнику незначительной, может оказаться поводом для оспаривания в трудовой комиссии или даже судебного разбирательства.
Сроки дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание имеет установленный законом РК срок действия и составляет 6 месяцев с момента выхода акта о дисциплинарном взыскании (за исключением случаев, предусмотренных п.1, ст. 64 ТК РК). По истечении этого периода дисциплинарное взыскание снимается автоматически (если в указанный период не было совершено повторное нарушение).
Обратите внимание! Для прекращения действия дисциплинарного взыскания издавать какой-либо акт не требуется.
Срок дисциплинарного взыскания приостанавливается в связи с отсутствием сотрудника на рабочем месте по причине временной нетрудоспособности, в связи с выполнением государственных или общественно-полезных обязанностей или в случае отпуска или командировки.
Порядок наложения дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:
- дни, когда работник находился на больничном;
- отпуск;
- время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).
Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:
- спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
- спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.
В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.
Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.
- Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.
- Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.
- Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.
- Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.