Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работника по сокращению штата». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
На практике встречаются случаи, когда работодатель использует увольнение по причине сокращения должности, чтобы избавиться от неугодного ему сотрудника. Вскоре после разрыва с ним трудовых отношений должность вновь вводится в штатное расписание.
Неприятные последствия фиктивного сокращения
Когда уволенный сотрудник обратится в судовые органы, то вероятность его восстановления на работе высокая. Скорее всего, прекращение трудовых отношений признают незаконным.
Пример. Васильев Р. Ю. подал иск о восстановлении на работе. В ходе рассмотрения дела суд установил, что он отработал 8 лет на должности начальника отдела компании «Кристалл». Работодатель отдел упразднил, сократил все должности, в том числе и начальника. Васильева уволили с соблюдением процедуры. Но спустя месяц он узнал о том, отдел создан заново и наполнен новыми сотрудниками. В штатном расписании «Кристалла» снова присутствует должность нач. отдела.
Суд восстановил Васильева на работе и обязал руководство компании выплатить ему недополученную за время, прошедшее после сокращения, зарплату.
Важно! Чтобы избежать подобных конфликтов не следует в новое штатное расписание вводить сокращенную должность раньше, чем через полгода после ее упразднения. Неугодных работников разумнее увольнять по соглашению сторон.
Итоговый расчёт с работником
Выплаты, которые должно получить увольняемое лицо:
- Оставшуюся зарплату;
- Выплату за неиспользованный отпуск, либо отправить в него перед увольнением;
- Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Общие вопросы увольнения сотрудников ИП по сокращению
Любой вид увольнения регламентируется Трудовым кодексом. Сокращение сотрудников регулирует пункт 2 статьи 81 ТК РФ. В настоящее время пункт применяется в соответствии с законом №90-ФЗ от 30.06.2006 года.
Нужно отметить, что сокращение численности и сокращение штата – это разные вещи.
Сокращение численности представляет собой уменьшение числа работников по отдельно взятой должности, а сокращение штата – это ликвидация конкретной должности и исключение ее из штатного расписания.
| ВАЖНО! При сокращении штата количество работников может остаться прежним за счет создания новых должностей |
Алгоритм действий при увольнении работников по сокращению
Сокращение сотрудников ИП проводится в соответствии с четким алгоритмом.
| Мероприятие | Пояснение |
| Принятие решения о сокращении | Предприниматель принимает решение о необходимости сокращения и закрепляет его своим приказом. Здесь же определяется какие сотрудники или должности попадают под сокращение. Устанавливается дата предстоящего сокращения |
| Уведомление работников | Для того, чтобы работники были в курсе предстоящих событий, им в письменной форме выдаются уведомления. Работник знакомится с ним, ставит свою подпись и дату получения |
| Предложение других вакансий | В соответствии со статьей 81 ТК РФ, предприниматель должен предложить работникам, попадающим под сокращение, все имеющиеся вакансии |
| Утверждение нового штатного расписания | До даты сокращения разрабатывается и утверждается новое штатное расписание. Оно начинает действовать через 2 месяца после издания приказа о сокращении |
Стоит также отметить, что по обоюдному согласию сторон возможно проведение сокращения досрочно. При этом за неотработанное время необходимо выплатить работнику компенсацию.
Приведем пример записи в трудовой книжке при увольнении по сокращению. Предположим, что увольнение по сокращению штата проводится 16 августа 2023 года.
В трудовой книжке в графе №1 ставим порядковый номер записи. В графе №2 проставляем 16.08.2023. В графе №3 делаем запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ». В графу №4 проставляем номер и дату приказа об увольнении.
Льготные категории работников при процедуре сокращения
Есть определенные категории работников, которые при сокращении имеют преимущественное право остаться на своем рабочем месте.
- В первую очередь преимущество касается высококлассных специалистов с богатым опытом работы
- Если на попечении у работника есть иждивенец, то такой сотрудник также имеет преимущество
- Преимущественным правом остаться работать есть у инвалидов и тех, кто получил травму, работая у данного предпринимателя
Есть три категории работников, которых уволить нельзя ни при каких обстоятельствах. К ним относятся:
- Беременные
- Мамы, детям которых не исполнилось 3 лет
- Матери – одиночки с детьми до 14 лет или с инвалидами до 18 лет
Кроме того, стоит помнить, что до выхода сотрудника из отпуска или с больничного листа сократить его нельзя.
Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).
Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
-
свидетельство о рождении ребенка;
-
свидетельство о расторжении брака;
-
копию судебного приказа о взыскании алиментов;
-
справку о наличии задолженности по уплате алиментов.
Выплаты при увольнении
Какие выплаты положены при увольнении. Работодатель обязан произвести полный расчет в последний рабочий день и выплатить:
- зарплату за последний месяц;
- компенсацию за неиспользованный отпуск – тем сотрудникам, которые не успели отгулять отпуск перед сокращением. За каждый отработанный в компании месяц работнику положено 2,33 дня отпуска (суммарно – до 28 дней)
Это стандартные выплаты, которые получают сотрудники при увольнении по любому основанию (в том числе, при увольнении по собственному желанию). Также при увольнении по сокращению штата можно получить:
- Дополнительную компенсацию — если работника уволили до истечения двухмесячного срока с его письменного согласия (пропорционально периоду до истечения срока предупреждения об увольнении).
- Выходное пособие в размере среднемесячного заработка на первый месяц поиска работы. Размер выплаты всегда рассчитывается в индивидуальном порядке и не является фиксированным.
- Компенсации за второй и третий месяц без работы для тех, кто не смог трудоустроиться после сокращения.
- Дополнительные выплаты, предусмотренные трудовым и коллективным договором (премии, тринадцатая зарплата, «золотой парашют» и пр.).
Таким образом, при увольнении по сокращению штата работник может получить до 3 среднемесячных заработков.
Сколько заплатят за второй месяц. Если работник не сможет трудоустроиться в течение 1 месяца после увольнения, он получит еще одну выплату в размере среднего заработка за второй месяц или за часть месяца, пока он оставался без работы.
Для получения компенсации за второй месяц не нужно вставать на учет в центр занятости. Достаточно подать заявление работодателю на получение выплаты и предоставить ему трудовую книжку без отметки о трудоустройстве.
Выплаты сотруднику при сокращении штата в 2022 года
Увольнение сотрудника в связи с сокращением штата компенсируется работнику различными денежными поощрениями, которые регламентирована законодательством. А это означает, что работодатель, как бы этого не хотел, обязан выполнить все условия нормативно-правовых актов. Законодательством регламентированы следующие денежные средства, которые предприятие обязано перечислить своему сотруднику:
- Все обязательства по оплате труда за последний отработанный месяц в полном размере. Организация не имеет право изменить положения трудового договора ввиду сокращения штата в части оплаты труда и премиальной системы. Организация несет полную ответственности за свои обещания, оговоренные контрактом, заключенным при трудоустройстве сотрудника;
- Материальная компенсация за неотгуленный отпуск в расчете среднемесячного заработка на количество дней неиспользованного отпуска. Это обязательство регламентировано законодательством. Каждый гражданин имеет право на 28 дней в году на законный отпуск;
- Денежная поддержка от работодателя в размере двух заработных плат на период трудоустройства. Данное материальное обеспечение предоставляется организацией, как возмещение за потерянную работу. Организация несет полную ответственность за обеспечение своего бывшего сотрудника в течение последующих двух, а в некоторых ситуациях и трех месяцев.
- Выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Это касается всех сотрудников даже тех, кто сразу же трудоустроился на новое место работы.
Выплаты, которые обязан совершить работодатель, являются определённой «подушкой безопасности» для сотрудника. У работодателя нет никаких оснований, чтобы отказать своему работнику в данных платежах.
Положения действующего законодательства
Взаимодействие между сотрудником и работодателем осуществляется на основании Трудового кодекса РФ и КЗОТ. Допустимо прекращение правоотношений по инициативе любой из сторон или взаимного согласия. Перечень причин, на основании которых допустимо увольнение работника, отражены в статье 81 ТК РФ. Закон защищает работников от потери работы без веских оснований. Понятие сокращения работника в действующем законодательстве не фигурирует. Однако в статье 180 говорится о правах и обязанностях работодателя при сокращении штатной единицы или выполнении ликвидации. Компания работает в соответствии со штатным расписанием. В документе фиксируется количество единиц сотрудников, их отношение к определённому отделу департамента, а также фиксируется подчинённость.
При сокращении штата важно учитывать определённую специфику.
Предстоит принять во внимание следующие обстоятельства:
- Работника нельзя сократить, пока оно находится на больничном или в отпуске. В этих ситуациях прекращение сотрудничества возможно лишь по желанию работника.
- Недопустима дискриминация по возрасту. Запрещено сокращать лиц пенсионного или предпенсионного возраста. Такие работники имеют высокую квалификацию и большой опыт.
- Недопустимо ущемление интересов людей, работающих по совместительству. Увольнение по сокращению будет производиться на классических основаниях.
- Досрочное увольнение возможно лишь при согласии работника. В этом случае заработная плата предоставляется до предполагаемой даты сокращения в полном объёме.
Приказ об увольнении.
Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.
Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.
Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ
Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.
Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.
Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.
В основном причины для сокращения таковы:
- банкротство;
- кризисные явления;
- переезд;
- оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
- реорганизация;
- ликвидация.
В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.
Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.
Бухгалтерия организации обязана рассчитать сокращаемому работнику все указанные суммы. Разберем порядок подробнее.
- Определите заработную плату с учетом установленных премий и надбавок за отработанный период обычным порядком.
- Вычислите среднедневной заработок. Эта величина будет участвовать при расчете компенсации за неиспользованные отпускные дни и выходного пособия.
Для определения среднего заработка необходимо рассчитать заработок работника за 12 месяцев, предшествующих увольнению. Эта сумма делится на количество отработанных в указанном периоде дней.
В заработок не включаются суммы:
- отпускных выплат;
- командировочных;
- материальные помощи;
- суммы за проезд, питание и обучение, словом все выплаты, не имеющие отношения к отработанному времени.
Не входят дни:
- болезни,
- командировки и иных дней отсутствия на работе.
Сокращение штата или численности: есть ли разница?
В Трудовом кодексе РФ называются два типа сокращения: численности и штата работников. Чтобы понять есть ли разница в процедуре увольнения или можно выбирать любую формулировку для записи в трудовую книжку, необходимо дать определения данным понятиям.
Сокращение штата – полное сокращение штата по какой-либо должности. Например, в организации трудилось 5 бухгалтеров, но после сокращения штата бухгалтеров на предприятии не будет вообще.
Сокращение численности – это уменьшение числа должностей в рамках штатной единицы, при этом общее число таких единиц остается больше нуля. К примеру, на предприятии работало 5 бухгалтеров, а после сокращения численности их продолжит трудиться 3 сотрудника.
В контексте рассматриваемого вопроса есть единственная разница в данных понятиях – это очередность (выбор) конкретных лиц для увольнения. При сокращении штата — все единицы увольняются без каких-либо преимуществ друг перед другом, а сокращение численности подразумевает определенный алгоритм выбора лиц для увольнения. Об этом более подробнее ниже в тексте.
Пункт 2 статьи 81 ТК РФ раскрывает сущность этой процедуры, а п. 10 Постановления, упомянутого выше, среди возможных мотивов называет стремление к рациональному управлению компанией и её эффективной экономической деятельности.
Информация Работодатель совершенно законно имеет право самостоятельно и под свою ответственность принять решение о сокращении тех или иных работников, однако определение Верховного суда №19-В07-34 от 03.12.2007 г. встаёт на защиту лиц, которые стали целью этого решения, и допускает судебную проверку его целесообразности при их несогласии.
Теперь отдел кадров, желая обезопасить себя от судебных разбирательств, указывает в приказе об увольнении его мотивы. Обычно упоминается одно из следующих:
- Недостаточная прибыль предприятия, из-за чего невозможно в полном объёме всему штату выплачивать зарплату;
- Наличие в штате должностей или отделов, которые потеряли свою необходимость в компании;
- Изменение структуры компании или механизмов её деятельности, в результате чего некоторые должности или отделы оказались невостребованными.