запись в ТК, образцы документов, Оформляем на работу временного сотрудника: заявление, приказ

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Приказ о приеме на работу временно». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Законодательные основы

2. Как лучше оформить договор с временным работником?

3. Локальные нормативные акты

4. Образец (бланк) приказа

5. Как заполнить приказ о приёме на работу

6. Порядок приема на работу: пошаговая инструкция

7. Горькая правда жизни вместо вывода

8. Выход после декретного отпуска на неполный рабочий день

9. Размер пособий во время декрета при срочном трудовом договоре

10. Как правильно оформить распоряжение?

Напомним, что при введении временной приостановки деятельности (работы) работодатель издает приказ о простое, в котором в зависимости от его причин определяется оплата работникам времени простоя, и знакомит с ним под подпись работников, которые будут находиться в простое. О приостановке производства работодатель обязан уведомить орган службы занятости (по форме согласно приложению 2 к приказу Минтруда от 26.01.2022 № 24) письменно в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий⁴. Вот так орган службы занятости и узнает, что у конкретного работодателя имеется риск увольнения работников.

Законодательные основы

Правила приема на работу, права и обязанности сторон трудового договора регулируется Трудовым кодексом РФ.

Временными работниками называются такие сотрудники, которые принимаются на период отсутствия основного или для выполнения определенных работ.

Основные правила приема и оформление на работу временного работника такие же, как и для основных сотрудников. Соискателем предоставляется тот же пакет документов. Однако при заключении трудового договора с временным сотрудником имеются свои особенности. Дополнительно Трудовым кодексом устанавливаются для них специальные льготы и гарантии.

Дополнение статьи по состоянию на 13.05.2022.

Минтруд России после передачи статьи в печать выпустил еще одно письмо-разъяснение (от 29.04.2022 № 14-6/ООГ-2853). В нем ведомство ответило сразу на три самостоятельных вопроса:

1) приостановка производства должна быть полная (т.е. простой должен быть объявлен для всех работников) или нет (простой может быть объявлен для отдельных работников / групп работников)?

2) как центр занятости узнает сведения конкретных работников, которым они будут направлять предложение? Должен ли работник, который желает трудиться во время простоя, сам предоставить центру занятости необходимые сведения (Ф.И.О., адрес для направления предложения, должность и т.п.)?

3) где хранится трудовая книжка в бумажном виде? Нужно ли делать какую-либо запись о временном переводе на работу к другому работодателю?

По первому вопросу ведомство сообщило, что необходимость предоставления работодателем сведений о приостановке работы в центр занятости населения не зависит от количества работников, приостановивших работу.

По второму обратило внимание на тот факт, что все необходимые сведения о работниках, приостановивших работу, поступают в центр занятости населения от работодателя (приказом Минтруда России от 22.03.2022 № 157 утверждены рекомендуемые формы для сведений по высвобождаемым работникам предприятий / организаций).

Ответ на третий вопрос представляет особый интерес. Минтруд России считает, что работодатель, с которым первоначально заключен трудовой договор, при предоставлении работником заключенного срочного договора с другим работодателем, вносит запись в трудовую книжку (при наличии) о приостановлении действия трудового договора на основании соответствующего приказа (распоряжения).

В связи с этим возникает вопрос о том, как конкретно должна выглядеть запись о приостановке действия трудового договора? Исходя из буквального прочтения письма Минтруда России (напоминаем, что данное разъяснение не носит характера нормативного правового акта и может рассматриваться лишь как рекомендация), получается примерно так:

датой предоставления работником срочного трудового договора, заключенного с другим временным работодателем, первоначальный работодатель издает приказ о приостановке действия изначального трудового договора и вносит в трудовую книжку сотрудника запись «Действие трудового договора приостановлено на период с 04.05.2021 по 29.12.2022 в связи с переводом работника на другую работу в общество с ограниченной ответственностью “Звезда”»,
в качестве документа-основания указывается тот самый приказ о приостановлении действия изначального трудового договора.

Также ведомство отметило, что по желанию работника время работы у другого работодателя вносится в трудовую книжку работодателем, с которым первоначально заключен трудовой договор, на основании сведений о трудовой деятельности, полученных в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ.

Как лучше оформить договор с временным работником?

При найме сотрудника на время лучше заключить срочный трудовой договор. В таком документе указывают ровно тот срок, на который необходим сезонный наемный работник. А что записать в трудовой книжке? Когда сезонный работник может уйти в отпуск? И как происходит увольнение временного специалиста? Подсказки – в нашей статье.

Ситуации, когда возникает потребность во временном работнике, могут быть разными. Допустим, нужно провести какие-то работы, а человека с должной квалификацией в штате нет. Или, скажем, специалист надолго заболел, сотрудница ушла в декретный отпуск. Выход — привлечь временного работника. Но какой договор при этом можно заключить?

Есть два варианта: оформить с временным работником гражданско-правовой договор (например, подряда) или срочный трудовой договор.

Договор подряда, как правило, заключают, когда необходимо выполнить строго определенный объем работ. И такой объем нанимающая организация сможет оценить и конкретно описать в договоре. Однако с договорами подряда связаны определенные риски. Напомним, что с выплат по гражданско-правовым договорам организация не платит страховые взносы в ФСС РФ (в отличие от трудовых договоров). Поэтому в случае проверки ревизоры соцстраха будут с особым интересом проверять подрядные отношения. И не исключено, что чиновники попытаются признать их трудовыми —чтобы доначислить взносы и штрафы.

Если ваша

Все рекомендации, приведенные в этой статье, актуальны как для компаний на общем режиме, так и для применяющих упрощенную систему.

Приказ о приеме на работу временно составляется с учетом следующих требований:

в «шапке» приказа указывают название юридического лица (Ф.И.О. ИП) номер документа и дату его составления;
в приказ вносится Ф.И.О. гражданина, который будет принят на работу;
обязательно указание даты начала и окончания работы согласно трудовому договору;
далее прописывают название структурного подразделения, должность, условия приема на работу и характер работы; должность должна полностью совпадать с той, которая указана в трудовом договоре;
указывают сумму должностного оклада (тарифной ставки) и размер дополнительных выплат (если таковые предусмотрены);
ниже указывают основание для издания приказа (к примеру «Трудовой договор от 20.07.2018 № 15»);
затем надо указать должность и Ф.И.О. руководителя организации, который подпишет приказ;
в нижней части документа содержится строка «С приказом работник ознакомлен»; здесь же ставится подпись сотрудника, его Ф.И.О. и дата ознакомления с распоряжением.

Локальные нормативные акты

Что касается локальных нормативных актов. Работодатели вправе принимать локальные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 Трудового кодекса РФ). Принимаемые локальные акты действуют в отношении сотрудников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы (ст. 13 Трудового кодекса РФ). При этом работодатель обязан знакомить сотрудника под подпись с принимаемыми локальными актами, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью сотрудника.

Если исходить из буквального толкования законодательства, то получается, что » связанные с работой документы» сотруднику следует предоставлять, а с локальными актами, касающимися трудовой деятельности сотрудника, его следует ознакомить под подпись. Данная позиция находит подтверждение в некоторых судебных решениях, которые признают обязанность работодателя предоставлять работникам не локальные акты, а лишь документы, содержащие персональную информацию о них. Поскольку законодательством предусмотрена обязанность по ознакомлению работников с локальными актами под подпись, но не по их предоставлению работникам (см., например, определения Московского городского суда от 08.02.2012 по делу № 33-3328, от 13.08.2013 № 4г/1-7930).

Вместе с тем, существует и противоположная судебная практика, которая признает обязанность работодателя предоставить работнику локальные акты. Объясняется это тем, что локальный акт может затрагивать интересы и права работников в связи с включением в него обязательств работодателя и сотрудников по вопросам формы, системы и размеров оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, занятости, переобучения, условий высвобождения, льгот и преимуществ для работников и др. (см., например, Определение Московского городского суда от 24.08.2011 по делу № 33-25677).

Поэтому оценивать возможность отказать бывшему сотруднику в выдаче копии локального нормативного акта следует в индивидуальном порядке и с учетом конкретных обстоятельств.

Так, отказать в предоставлении локального акта можно в случае, если документ касается производственно-хозяйственной деятельности, а не работы самого сотрудника (см., например, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 06.06.2013 № 33-6945).

Отказать работнику можно и в случае, если локальный акт не только не касается трудовой деятельности сотрудника, но и содержит конфиденциальную информацию (см., например, Апелляционное определение Суда ХМАО-Югры от 24.07.2012 по делу № 33-3230/2012, Решение Свердловского областного суда от 14 октября 2014 г. по делу № 72-787/2014).

Еще одним основанием для отказа в предоставлении копии локального акта может выступить отсутствие у работодателя реальной возможности предоставить запрошенный документ. В частности, в связи с истечением законодательного срока его хранения (см., например, Справка Липецкого областного суда по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров).

А в ситуации, когда запрошен локальный акт, которым является утвержденная работодателем должностная инструкция, отказ работодателя в его предоставлении будет представляться необоснованным. То есть работодателю все же нужно будет предоставить запрошенный документ.

Возможна и ситуация, когда запрашиваемый документ касается не только трудовой деятельности запросившего сотрудника, но и содержит персональные данные других работников. В таком случае представляется возможным предоставить выписку из документа в той части, которая касается только сотрудника, обратившегося с запросом.

Резюмируя вышеизложенное, можно говорить о следующих случаях, когда бывшему работнику может быть отказано в предоставлении копии локального нормативного акта (ЛНА):

От сотрудника поступил устный запрос, а не письменное заявление о предоставлении ЛНА.
ЛНА касается не трудовой деятельности сотрудника у данного работодателя, а производственно-хозяйственной и/или организационно-распорядительной деятельности работодателя.
ЛНА содержит конфиденциальную информацию (в том числе, персональные данные других работников), разглашение которой запрещено. Но при этом возможно рассмотреть вариант с предоставлением выписки из ЛНА в части, касающейся трудовой деятельности только запросившего работника.
У работодателя отсутствует реальная возможность в предоставлении запрошенного ЛНА в связи с истечением нормативно установленного срока его хранения.

Вывод: Каждый конкретный запрос о предоставлении документов необходимо внимательно и тщательно анализировать. И в зависимости от конкретной ситуации/обстоятельств принимать решение о предоставлении или отказе в предоставлении копии локального акта бывшему работнику.

В частности, согласно п. 8 ст. 14 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ, право субъекта персональных данных (т.е. работника) на доступ к его персональным данным может быть ограничено в соответствии с федеральными законами, в том числе, если обработка таких данных осуществляется в целях обороны страны, безопасности государства и охраны правопорядка и т.д.

Как в течение работы, так и после увольнения работнику может понадобиться документ, подтверждающий тот или иной факт его трудовой деятельности. И работодатель независимо от причины такого запроса обязан предоставить работнику запрашиваемые им документы: копии приказов, справки, выписки и т. д. В статье рассмотрим, какие же документы или их копии выдаются работнику, в какие сроки и как оформляются.

В статье 62 ТК РФ перечислены всего лишь три документа, копии с которых работник может запросить: приказы о приеме на работу, о переводе и об увольнении. Однако перечень этот открыт, поскольку в течение трудовой деятельности могут быть оформлены не только указанные приказы, но и, например, приказы о наложении дисциплинарного взыскания или поощрении, о предоставлении отпуска или отзыве из него, о поручении дополнительной работы, о привлечении к работе в выходные, а также приказы, связанные с аттестацией работника. Часто работники просят копию трудовой книжки.

Напомним, что копии документов, связанных с работой, выдаются работнику на основании его письменного заявления, которое пишется в произвольной форме. Срок выдачи запрашиваемых копий не может составлять более трех рабочих дней. Копии документов должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Обратите внимание

В силу ст. 84.1 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику надлежащим образом заверенную копию приказа об увольнении в последний день работы. Такое требование работник может заявить устно.

Копия – это документ, полностью воспроизводящий информацию подлинника документа и его внешние признаки, не имеющий юридической силы. Юридическую силу имеют копии, заверенные надлежащим образом. В определенных случаях копии должны быть заверены нотариально.

Порядок выдачи и освидетельствования копий, выдаваемых работодателем работнику, определен Указом Президиума ВС СССР от 04.08.1983 № 9779-Х «О порядке выдачи и свидетельствования предприятиями, учреждениями и организациями копий документов, касающихся прав граждан» (далее – Указ № 9779-Х). Кроме этого, можно руководствоваться ГОСТ № 51141-98, Методическими рекомендациями по разработке инструкций по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти, утвержденными Приказом Росархива от 23.12.2009 № 76 (далее – Рекомендации) и ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

В соответствии с Указом № 9779-Х государственные и общественные предприятия, учреждения и организации выдают по заявлениям граждан копии документов, исходящих от этих предприятий, учреждений и организаций, если такие копии необходимы для решения вопросов, касающихся прав и законных интересов обратившихся граждан.

К сведению

В таком же порядке предприятия, учреждения и организации могут выдавать копии имеющихся у них документов, исходящих от других предприятий, учреждений и организаций, от которых получить непосредственно копии этих документов затруднительно или невозможно. В случаях, когда документы были исполнены на бланках, при изготовлении копий воспроизводятся реквизиты бланков.

Верность копии документа свидетельствуется подписью руководителя или уполномоченного на то должностного лица и печатью. На копии указывается дата ее выдачи и делается отметка о том, что подлинный документ находится в данном предприятии, учреждении, организации.

Право на заверение копий учреждения имеет руководитель организации или уполномоченное им лицо – работник кадровой службы, юрист, бухгалтер, секретарь, руководитель подразделения и др. Полномочия по заверению копий работниками (кроме руководителя) можно установить в локальном акте учреждения, например инструкции по делопроизводству.

Согласно Рекомендациям и Указу № 9779-Х запись о верности копии – соответствии подлиннику документа осуществляется на свободном месте под текстом и включает в себя: указание о месте нахождения подлинника документа; слово «Верно»; наименование должности лица, заверившего копию; личную подпись, расшифровку подписи, дату заверения; печать организации (при представлении копии или выписки из документа в другую организацию). Слово «Верно» обычно заменяют словами «Копия верна», что не является ошибкой. Запись может выглядеть следующим образом:

Копия верна.

Специалист отдела кадров Галкина М. Н. Галкина

25.12.2013 МП

Подлинник документа находится в деле № 25/к за 2012 год.

Если документ, с которого снимаются копии, содержит несколько листов, существует два варианта заверения: или заверить каждый лист, или прошить и пронумеровать все листы и скрепить последний лист заверительной надписью с указанием количества прошитых и пронумерованных листов.

Отметим, что не подлежат свидетельствованию копии с документов, имеющих неясный текст, подчистки, приписки и иные неоговоренные исправления, а также составляющих государственную или служебную тайну или содержащих персональные данные других работников.

Что касается печати, может возникнуть вопрос о том, какой печатью заверять копии документов. В соответствии с Рекомендациями в учреждении может быть несколько печатей: печать организации, печать для договоров, печать структурных подразделений, отдельная печать для копий и т. д. Поэтому в локальном акте учреждения по делопроизводству следует предусмотреть, какой печатью заверяют тот или иной документ. Документы, связанные с трудовой деятельностью работников, как правило, заверяются печатью отдела кадров.

Отдельно рассмотрим заверение копии трудовой книжки. Ее выдача помимо Трудового кодекса установлена п. 7 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (далее – Правила ведения трудовых книжек), согласно которому по письменному заявлению работника не позднее трех рабочих дней со дня подачи соответствующего заявления работодатель обязан выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки.

Специальный порядок заверения для копий или выписок из трудовой книжки не установлен, поэтому применяется порядок, аналогичный предусмотренному Указом№ 9779-Х и Рекомендациями. Таким образом, рекомендуем делать на отдельном листе копию с одного разворота трудовой книжки и заверять каждый лист под текстом. На последнем развороте копии, кроме заверительной записи снизу, в сам текст трудовой книжки вносится запись о том, что сотрудник работает по настоящее время. Приведем образец.

№ записи	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число	месяц	год
1	2	3	4
…	…	…	…	…	…
				Муниципальное учреждение
				здравоохранения «Поликлиника № 2»
				(МУЗ «Поликлиника № 2»)
05	11	10	2010	Принята на должность	Приказ
				врача-терапевта.	от 05.11.2010 № 12/к

				Работает по настоящее время.

				Специалист отдела кадров
				Галкина М. Н. Галкина
				МП

Часто у работодателей возникает вопрос, обязаны ли они выдавать работнику копии таких документов, как коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, штатное расписание. Ясность в этот вопрос до сих пор не внесена, разрешается он, как правило, в судебном порядке. Оптимальным вариантом для работодателя будет выдача выписки из запрашиваемого работником локального акта.

В любом случае нужно помнить, что выдача работнику персональных сведений других сотрудников недопустима (ст. 88 ТК РФ). Если работник попросит выдать ему копию, например штатного расписания, работодатель не может это сделать, поскольку в расписании указываются оклады других работников и пр. Также нельзя выдавать копии документов, содержащих сведения, составляющие государственную или служебную тайну.

Образец (бланк) приказа

Форма приказа о приеме на работу должна состоять из следующих обязательных полей:

наименование организации и ее реквизитов, например, кодов;
название вида документа, его номер и дата составления;
дата поступления на работу — может варьироваться в зависимости от начала трудовой деятельности рабочего;
условия поступления и характер работы — бывают временные, сезонные, постоянные, по совместительству;
должность и отдел, куда поступает сотрудник;
оклад;
при необходимости указывают испытательный срок и его продолжительность;
основание для зачисления — номер и начало действия трудового договора;
подписи руководителя и рабочего;
печать на приказе не предусмотрена.

Как заполнить приказ о приёме на работу

Давайте рассмотрим образец заполнения приказа о приёме на работу по форме Т-1. В этом случае надо соблюдать указания, установленные Постановлением Госкомстата от 05.01.2004. Заполнить форму довольно просто, потому что для всех обязательных сведений есть свои отведённые поля.

Сначала, в шапке приказа, прописывают полное фирменное наименование организации или ФИО индивидуального предпринимателя. Справа указывают код ОКПО. Далее, в соответствии с внутренней нумерацией кадровых документов, приказу присваивают номер и указывают дату составления.

В строке «Принять на работу» в обязательном порядке указывается, с какой даты принимается сотрудник. По общему правилу, трудовой договор не имеет срока, но если есть основания для заключения срочного договора, тогда заполняют и нижнее поле.

Теперь надо вписать основные данные о работнике, о занимаемой им должности, а также особенности работы (например, основное место работы, разъездной характер и др.). Указываются размер заработной платы и надбавка, если она будет выплачиваться. Остаётся только вписать реквизиты трудового договора, заключённого с работником, и проставить подписи.

На основании подписанного приказа кадровая служба или другое уполномоченное лицо вносят запись в трудовую книжку, оформляют личную карточку работника и открывают его лицевой счёт.

Порядок приема на работу: пошаговая инструкция

Правильно оформленные кадровые документы защитят работодателя от претензий Трудовой инспекции и судебных разбирательств. Мы составили простую пошаговую инструкцию для предпринимателей, которым нужно принять на работу сотрудника и самостоятельно оформить все бумаги.

Нового сотрудника уволили за прогулы: отработав одну смену, он исчез на 2 недели. А затем подал иск в суд, требуя восстановить его в должности.

Свое требование работник мотивировал тем, что «не знал о необходимости ходить на работу каждый день». Как ни парадоксально, суд удовлетворил его иск.

Причина непопулярного решения – в оплошности работодателя, который не ознакомил хитроумного сотрудника с трудовым распорядком под роспись.

Чтобы избежать подобных проблем, следуйте правилам приема на работу новых сотрудников. Каким – расскажем в нашей статье.

А если у вас нет времени изучать тонкости кадрового документооборота — но и собственного HR-отдела тоже нет, советуем воспользоваться помощью специалистов Главбух Ассистент.

Горькая правда жизни вместо вывода

А теперь давайте считать. Знаете, какой штраф грозит индивидуальному предпринимателю, если он не оформляет работников как положено? От 5 тысяч рублей. Если не вдаваться в математику, то примерно столько же взносов в фонды нужно платить на каждого работника каждый месяц. И это при минимальном размере оплаты труда.

Казалось бы, предпринимателям проще оплачивать штрафы, чем законно оформлять своих сотрудников. Но это все от незнания законов. При ближайшем рассмотрении выяснится, что уплачивая все положенные взносы, вы только экономите. Например, больничные можно оплатить не из своего кармана, а из фонда социального страхования. А за страховые отчисления вполне реально сэкономить на налогах. Мы обязательно научим вас этому в следующих статьях. А пока — оформляйте сотрудников как положено и спите спокойно!

Выход после декретного отпуска на неполный рабочий день

Ð¿ÑÐ¾Ð´Ð¾Ð»Ð¶Ð¸ÑÐµÐ»ÑÐ½Ð¾ÑÑÑ ÑÐ°Ð±Ð¾ÑÐµÐ³Ð¾ Ð´Ð½Ñ Ð¸ ÑÐ°Ð±Ð¾ÑÐµÐ¹ Ð½ÐµÐ´ÐµÐ»Ð¸;
Ð¿Ð¾ÑÑÐ´Ð¾Ðº Ð¾ÑÐ´ÑÑÐ°;
ÑÐ°Ð·Ð¼ÐµÑ Ð·Ð°ÑÐ°Ð±Ð¾ÑÐ½Ð¾Ð¹ Ð¿Ð»Ð°ÑÑ.

Размер пособий во время декрета при срочном трудовом договоре

Порядок расчета всех выплат в связи с материнством устанавливается на законодательном уровне.

Больничный выплачивается в размере 100%, независимо от наличия рабочего стажа. Для расчета берется заработная плата за 2 года, которые предшествуют году ухода в декрет. Например, в 2020 сумма начислений будет рассчитываться из заработной платы за период 2016-2017 гг.

Единовременное пособие при появлении на свет малыша и выплата за постановку на учет беременной до 12 недель устанавливаются в твердом денежном выражении. Как правило, они меняется ежегодно, при увеличении МРОТ.

Ежемесячные выплаты по уходу за новорожденным выплачиваются в размере 40% от среднего заработка. Базой для начисления также служат 2 предшествующих года.

При расчете необходимо учитывать следующие нюансы:

Если у сотрудницы нет официальной зарплаты в указанных периодах, или она меньше минимальной оплаты, то расчетная база высчитывается исходя из МРОТ. Соответственно, существует порог, ниже которого больничный и пособие по уходу за ребенком не опускаются.
Существует также максимальный предел заработной платы, которая будет участвовать в расчете положенных сумм. Он изменяется каждый год. Например, в 2020 году максимальный годовой доход для расчета равен 670 000 рублей, а в 2020 – 718 000 рублей. Это значит, что верхний предел выплат также ограничен.

Как правильно оформить распоряжение?

Приказ о приеме на работу оформляется на унифицированном бланке №Т-1, утвержденном Постановлением Госкомстата России №1 от 5 января 2004 года. Если используется бланк №Т-1, тогда лицу, ответственному за составление распоряжение, достаточно будет заполнить пустые ячейки и строки. Сделать это можно вручную, используя шариковую синюю ручку, либо при помощи печатной техники.

Особенности заполнения формы Т-1 приведены ниже:

название работодателя указывают согласно учредительным документам. Обязательно отражается код ОКУД;
дату окончания действия распоряжения не отмечают либо пишут в соответствующей ячейке такой текст: «до выхода основного работника»;
информацию о должности и подразделении вносят согласно штатному расписанию;
условия и характер работы указывают в соответствии с заключенным трудовым контрактом;
если руководитель не может подписать приказ лично, то это делает должностное лицо, временно его замещающее. При этом обязательно дается ссылка на документ, который указывает полномочия человека на утверждение распоряжения;
данные об испытательном сроке и его продолжительности указывают только при условии, что трудовым контрактом предусмотрена стажировка.

Бланк формы Т-1 можно .

Также может использоваться фирменный бланк, утвержденный на локальном уровне. При разработке такого шаблона рекомендуется придерживаться определенной структуры и правил.

Документ должен состоять из таких частей:

шапка. Располагается в самом верху листа. Приводятся реквизиты компании;
наименование. Указывают по центру листа с небольшим отступом от шапки. Заглавными буквами пишут слово «ПРИКАЗ» и далее отмечают его номер. Ниже можно кратко описать, какому вопросу посвящено распоряжение;
место и дата составления. Указываются под названием документа в ряд;
главный блок. С новой строки приводится текст, в котором отражаются основания и условия приема на работу временного сотрудника, даются указания исполнительным лицам;
заключительная часть. Располагается под главным блоком. Ставятся подписи с расшифровками лиц, указанных в распоряжении.

В приказе о приеме на работу сотрудника на декретную должность необходимо отразить такую информацию:

организационно-правовая форма и наименование компании;
реквизиты фирмы;
дата приема на работу;
фамилия, имя и отчество временного сотрудника;
наименование документа и его порядковый номер;
тарифная ставка, оклад на декретной должности, надбавки;
структурное подразделение, в котором будет работать подчиненный;
должность временного сотрудника;
наличие испытательного срока, его продолжительность;
характер трудовой деятельности, условия приема на работу;
должность руководителя организации, его фамилия и инициалы;
дата и место составления документа;
реквизиты трудового срочного договора (дата и номер);
подписи.

При оформлении распоряжения о приеме на работу сотрудника на декретную должность рекомендуется придерживаться таких правил:

не делать сокращений;
писать в деловом стиле, кратко и по сути;
не допускать ошибок;
не делать исправлений корректором, ручкой.

Приказ о приеме на работу временно