Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что нужно знать об испытательном сроке, чтобы отстоять свои права». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.
Как быть, если не согласны с увольнением на испытательном сроке
Трудовой кодекс никак не определяет причины, по которым вас могут уволить в испытательный срок. Работодатель сам оценивает, справился ли сотрудник с обязанностями. Однако это не значит, что вы должны согласиться, если его объяснения выглядят надуманно. Вам нужно в течение месяца со дня увольнения обратиться в суд, и работодателю придётся доказать, что вы трудились плохо.
Вы, со своей стороны, можете найти подтверждения хорошей работы и — тоже вариант — нарушений со стороны компании. Например, если вам сказали об увольнении в последний день испытательного срока, это нарушение.
Если суд встанет на вашу сторону, вас восстановят в должности или изменят запись в трудовой на «уволен по собственному желанию» — как захотите.
Для кого он не может быть установлен
Испытательный срок может устанавливаться в большинстве случаев приема работника на работу. Главное условие, чтобы информация об испытательном сроке обязательно присутствовала в подписанном сторонами в добровольном порядке трудовом контракте.
Если администрация проигнорирует отказ работника и включить данное условие в контракт, то если этот сотрудник обратиться в соответствующие органы, раздел трудового договора об испытании будет признан недействительным.
В данной ситуации можно даже не обращаться в суд. Испытание может включаться в договор работника, поступающего на время декретного отпуска, или по совместительству.
Важно учитывать и такой момент, что если работник не хочет проходить испытание, то организация просто так ему и не может отказать в приеме на работу. Отказ должен быть обоснованным, то есть сотрудник действительно не отвечает всем требованиям, определенным работодателем при приеме.
Можно ли его продлить?
Период прохождения испытания, который закреплен в документах при приеме сотрудника на работу, при обычных обстоятельствах нельзя увеличить, тем более в ТК указан предельный срок нахождения на испытании.
Однако может возникнуть ситуация, при которой за данный период работника не удалось проверить на соответствие должности. К примеру, если в период испытания его фактически не было на работе.
ТК разрешает такие промежутки времени не засчитывать в общее время испытания. В данном случае речь идет о периодах нахождения на больничном либо в отпусках (оплачиваемых и без оплаты).
Таким образом, если в период испытания сотрудник 10 дней болел, то время срока ему можно продлить на эти 10 дней.
Выходные и праздничные дни учитываются в составе испытательного срока в любых обстоятельствах. Внести в трудовое соглашение условие, по которому период испытания будет считаться только в рабочих днях, нельзя.
Как оформить увольнение сотрудника во время испытаний
Если новый сотрудник не подходит для должности, действуйте в следующем порядке:
- Оформите документы, подтверждающие непрохождение испытательного срока, отсутствие необходимых трудовых навыков:
- например, акты об изготовлении продукции с браком;
- акты о невыполнении порученных заданий и работы;
- письменные жалобы заказчиков и клиентов;
- свидетельские показания других работников;
- объяснительные записки;
- докладные, служебные записки наставника и руководителя;
- приказы о допущенных нарушениях дисциплины, условий трудового договора или правил внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актов.
Увольнять работника без оснований незаконно. Основаниями могут быть:
- некачественное выполнение работы;
- невыполнение обязанностей;
- неспособность выполнять поставленные задачи и объемы;
- несоответствие квалификации;
- постоянные нарушения ПВТР;
- нарушение норм труда и техники безопасности.
- Ознакомьте сотрудника с уведомлением о непрохождении испытательного срока (образец см. ниже). Срок увольнения должен быть не ранее 3 дней с момента ознакомления с уведомлением. Документ распечатайте в двух экземплярах. Один для работника, один для работодателя.
- Оформите приказ об увольнении. Ознакомьте с ним сотрудника, попросите поставить подпись, свидетельствующую об ознакомлении с документом. На приказе также попросите указать сведения о том, что трудовая книжка получена сотрудником.
- Начислите заработную плату, компенсации и выплатите сотруднику.
Калькулятор для начисления компенсации за отпуск при увольнении работает бесплатно. Можете использовать сервис для проверки правильности ручных арифметических подсчетов:
- Внесите запись в трудовую книжку, отдайте книжку сотруднику. В книге движения трудовых книжек составьте запись о выбытии трудовой, и попросите сотрудника оставить подпись.
- Сдайте СЗВ-ТД по уволенному в Пенсионный фонд. Срок сдачи отчета – следующий день после увольнения.
Неудовлетворительный результат испытания
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
При этом трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы сотрудников во время прохождения испытательного срока, т.е. выводы о результате испытания являются правом и компетенцией работодателя.
Согласно проанализированной судебной практике по вопросу увольнения работников в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель в случае судебного разбирательства должен быть готов доказать несколько обстоятельств.
1. Факт ознакомления работника с его трудовой функцией и обязанностями.
Так, если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или иным внутренним документом организации, устанавливающим его обязанности и трудовую функцию в рамках занимаемой должности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным 4 .
В одном из дел суд признал незаконным увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания в связи с тем, что работодатель не смог пояснить, какие именно должностные обязанности не исполнила работница, а также с какими обязанностями соотносятся нарушения, указанные в должностной записке, послужившей основанием для вывода о непрохождении испытательного срока. Кроме того, работодатель не привел доказательства ознакомления работницы с должностной инструкцией 5 .
2. Критерии оценки результата испытания и доказательства, подтверждающие выводы о непрохождении испытательного срока.
Важным аспектом, связанным с увольнением работника из-за неудовлетворительного результата испытания, являются критерии оценки и показатели неэффективности работника, которые позволяют сделать вывод о несоответствии его занимаемой должности. Недостаточно просто заявить, что работник не прошел испытание. Необходимо еще и предоставить обоснование. В противном случае увольнение может быть и, скорее всего, будет оспорено в судебном порядке.
Право на оценку результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен проверить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с ним 6 .
Обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивалось. При этом работодатель должен представить не только приказы об увольнении с указанием основания, но и сами документы, на основе которых сделан вывод о неудовлетворительном результате испытания. Так, согласно судебной практике, работодатель в качестве надлежащих доказательств может представить следующие документы: служебные 7 и докладные записки / , показания свидетелей 9 , отчеты 10 , акты о невыполнении обязанностей 11 , приказы о дисциплинарных взысканиях 12 , жалобы клиентов 13 и пр. В каждом конкретном деле суд оценивает представленные сведения и документы и определяет доказанность несоответствия работника занимаемой должности.
Не может считаться незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно из-за несоблюдения работодателем трехдневного срока его уведомления. Уведомление менее чем за 3 дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения 14 .
Таким образом, неудовлетворительный результат работы сотрудников в период прохождения испытательного срока хотя и является предметом субъективной оценки работодателя, тем не менее должен подтверждаться достаточными доказательствами. В противном случае при разрешении спора в судебном порядке работник может быть восстановлен судом на работе (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника).
(В статье «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?» даны ответы на вопросы, знание которых позволит работнику проверить начальство на добросовестность и избежать рисков, а работодателю – не нарушить требования трудового законодательства).
1 Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2018 г. (утв. Рострудом).
2 Статья 70 Трудового кодекса РФ.
3 Определение Верховного Суда РФ от 19 августа 2019 г. № 18-КГ19-77.
4 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 марта 2021 г. по делу № 88-3926/2021.
5 Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14 июня 2018 г. по делу № 33-10097/2018.
6 Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2019 г. по делу № 33-3428/2019.
7 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18 марта 2021 г. № 88-5796/2021 по делу № 2-662/2020.
8 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 8 февраля 2021 г. № 88-1574/2021.
9 Определение Третьего кассационного суда общ��й юрисдикции от 15 июня 2020 г. № 88-9077/2020.
10 Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2021 г. по делу № 88-996/2021.
11 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. № 88-11317/2020.
12 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2020 г. по делу № 88-873/2020.
13 Апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2019 г. по делу № 33-18881/2019.
14 Пункт 20 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.).
Заключая трудовой договор с работником, важно помнить, что ТК РФ исключает возможность установления испытательного срока для:
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и в иных случаях.
Если вы установите испытательный срок для вышеперечисленных категорий работников, то это положение трудового договора не будет иметь юридической силы.
Длительность испытательного срока
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Если вы заключаете с работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством.
На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового договора. Это противоречит законодательству. И, если работодатель до истечения указанного в трудовом договоре срока не примет решение об увольнении сотрудника, то работник будет считаться прошедшим испытание.
Отметим, что законодательство в некоторых случаях устанавливает большую продолжительность испытательного срока по сравнению с установленным Трудовым кодексом, в частности для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
Письменным соглашением об досрочное окончание испытательного срока
По общему правилу, срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Если заключается с работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством. На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового договора.
Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок
Мы рассказывали в нашей консультации об испытательном сроке при приеме на работу, его продолжительности и случаях, когда испытание работнику устанавливать нельзя. Поскольку испытательный срок предусматривается для того, чтобы проверить соответствие работника поручаемой работе, исхода у испытательного срока два: работник прошел или не прошел испытание. Если истек срок испытания, а работник продолжает работу, то считается, что он выдержал испытание. Оформлять каким-либо образом факт успешного завершения испытания закон не требует (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).
А если результаты испытания оказались неудовлетворительные, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником. Подробнее о том, как уволить работника, не прошедшего испытательный срок и оформить это документально, расскажем в нашей консультации.
Испытательный срок, его цель, порядок установления и оформления
Испытание при приеме на работу — проверка в течение определенного периода времени соответствия работника поручаемой работе. Статья 70 Трудового кодекса Российской Федерации Устанавливается по соглашению сторон при заключении трудового договора, в соответствии со ст. 70, 71 Трудового кодекса РФ от 30.12.2011 №197-ФЗ. Условие об испытании указывается в тексте трудового договора. В период действия трудового договора данное условие не может быть установлено или изменено. Закон определяет перечень случаев, когда испытание не может быть установлено, а также определяет максимальные сроки такого испытания — до двух недель, трех месяцев, шести месяцев. В период испытания на работника распространяется законодательство о труде, и какое-либо ограничение его прав в связи с испытанием не допускается.
Испытание при приеме на работу может применяться только в отношении лица, вновь поступающего на работу. Исключение из этого правила предусмотрено для государственных служащих Федеральными законами от 27.05.2003 №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», в соответствии с ч.3, ст.13, когда испытание назначается также в случае перевода на другую должность государственной службы иной группы или иной специальности, и от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Порядок предоставления испытательного срока
Если соискатель не относится ни к одной из групп, указанных в списке, после принятия решения о назначении тестовых мероприятий в тексте договора появляется запись вида:
«Н.В. Павлюченко назначен испытательный срок продолжительностью 2 (два) месяца. Цель мероприятий: проверка профессиональной пригодности и соответствие умений и квалификации требованиям, прописанным в трудовом договоре».
Далее происходит следующее:
Пункт 1. Кандидат на вакантную должность знакомится с внутренними правилами, принятыми в компании, коллективным договором, инструкциями о выполнении должностных обязанностей и прочими материалами, связанными с трудовыми взаимоотношениями сторон – сотрудника и руководства.
Внутренние документы предприятия содержат основные нюансы сотрудничества. Потенциальный сотрудник ознакомится со следующими моментами:
- Основания подписания и разрыва трудового контракта.
- Права и обязанности сотрудников – подчиненных и руководителей.
- График труда и отдыха.
- Методы поощрения на рабочем месте.
- Проступки, которые не сочетаются с нормальным ходом трудового процесса и наказуемы.
Испытание проводится не всегда
Обычно если работодатель полностью уверен в квалификации нового сотрудника, то об испытании речи не идет. Порой работодатели целенаправленно переманивают ценных сотрудников из других организаций. Естественно, в данном случае вопрос об испытательном сроке не ставится — сотруднику предлагаются те условия, ради которых он решится оставить прежнее рабочее место. Но в обычной практике работодатели не знают, насколько профпригодны новые работники. Поэтому испытательный срок в 3 месяца — это хороший выход из ситуации.
При всем при этом сотрудник, проходящий данный срок, располагает всеми правами полноценного работника компании, является полноправным представителем ее рабочего коллектива и имеет право на зарплату в том размере, который прописан для этого срока в его трудовом договоре. Обычно работодатель предлагает претенденту на должность оклад более низкий, чем предлагается на постоянном сроке. Этот нюанс никак не регулируется Трудовым кодексом. Максимальный испытательный срок при приеме на работу часто разнится на том или ином предприятии.
Оформление по ТК РФ: продолжительность, условия испытательного срока
Испытательный срок — как оформляется документально и как принять сотрудника на испытание, не допустив ошибок? Согласно Трудовому кодексу работодатель должен указать в договоре о факте установления испытательного срока и о том, какой период он будет действовать. На срок действия испытания установлены ограничения. Для рядовых сотрудников его продолжительность не может превышать 3 месяцев, для руководства и главбухов — до 6 месяцев. Помимо этого, если трудовой договор заключается на короткий период (от 2 до 6 месяцев), испытательный срок допускается определять не более чем на 2 недели.
Срок, отведенный на испытание и зафиксированный в документах, может быть продлен и пересмотрен в большую сторону только в исключительных случаях. Например, когда работник пропустил рабочие дни без обоснованной причины, в качестве которой может считаться болезнь, выполнение донорского долга и проч. В таких обстоятельствах пропущенный срок детально подсчитывается и добавляется к испытательному периоду.
Оформление на испытательный срок по ТК РФ подразумевает, что работник, для которого установлен испытательный срок, защищен в той же мере, что и сотрудники с трудовыми соглашениями без тестирования. То есть на него распространяются все трудовые нормы по заработной плате, нетрудоспособности и проч. В результате, например, оплата его труда должна происходить по тем же расценкам, что и для основного персонала. Но и обязанности у него аналогичны: он должен выполнять все дисциплинарные положения, установленные на предприятии.
Отличие между теми сотрудниками, которые вынуждены проходить испытательный срок, и теми, кто трудится без такого тестирования (уже прошел или взят без испытания), заключается лишь в том, что у них разнится порядок увольнительных процедур.
Как трудовая инспекция узнает
У трудовой инспекции есть план проверок. При проверке инспектор приходит в компанию, ему приносят локальные нормативные акты, трудовые договоры, должностные инструкции, гражданско-правовые договоры — всё, что относится к кадровым вопросам. При сомнениях инспектор может лично поговорить с сотрудником и спросить, какой у него режим работы, как часто ему дают отпуск, как с ним заключали трудовой договор.
Если компании нет в плане проверок, расслабляться рано. В Трудовом кодексе появились новые поправки. Теперь трудовая инспекция реагирует на жалобы на компанию. Пожаловаться может кто угодно: сотрудник, которого неправильно оформили, конкурент или просто человек, который увидел вакансию с нарушением на хэдхантере. В этом случае трудовая инспекция начинает проверку внезапно.
Испытательный срок по трудовому кодексу: продолжительность, зарплата и другие нюансы
Основное преимущество испытательного срока для организации – возможность быстро устранить нерадивого сотрудника, если из-за него страдает производственный процесс. Ведь не всегда можно заранее понять, достаточно ли квалифицирован человек для конкретной должности, даже после длительного и основательного собеседования.
- Трудовой договор должен содержать специальный пункт с четким указанием конечной даты испытания.
- Дополнительно оформляется Положение, где прописаны условия прохождения испытательного срока, а также конкретные критерии, по которым будет оцениваться кандидатура.
- Вторые экземпляры документов выдаются новому сотруднику. Обязательна подпись работника, подтверждающая, что его ознакомили с должностными инструкциями, нормативами и внутренними правилами.
Испытательный срок по ТК РФ при приеме на работу (нюансы)
Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить новому сотруднику проверку в течение ограниченного времени. Этот испытательный срок по Трудовому кодексу в 2022 году не может быть больше 3 месяцев (а для руководящих должностей – 6 месяцев). Если работа предполагается краткосрочная (от 2 месяцев до полугода), то не больше 2 недель. А если время трудоустройства не превышает 2 месяца, то условие об испытании не может оговариваться вовсе.
Исходя из прописанных норм в ст. 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу устанавливается лишь при наличии согласованности между сторонами – сотрудником и работодателем. Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре или ином письменном соглашении, подписанном до начала работы. В то же время трудовой договор может и не содержать условия о проверке, т. к. оно не причислено к обязательным (ст. 57 ТК).