Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оформить устное замечание работнику: основные правила и порядок». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
О порядке применения дисциплинарного взыскания гласит ст. 193 ТК РФ. Здесь же сказано о том, что работник обязан предоставить руководителю письменное объяснение произошедшего события. В соответствии с законодательством, с момента наступления проступка начинается отсчет времени, отведенного работодателю для применения дисциплинарного наказания.
Определение проступка и его признаки
В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:
- Добросовестно исполнять обязанности.
- Придерживаться правил внутреннего распорядка.
- Соблюдать трудовую дисциплину.
- Выполнять установленные нормы выработки.
- Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
- Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.
Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.
Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:
- прогул;
- отказ от выполнения трудовых обязанностей;
- уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.
Закон не предусматривает обязательные бланки для применения к работникам дисциплинарных взысканий, и замечание не является исключением. Сотрудники предприятия разрабатывают проект документа самостоятельно в свободной форме. Необходимо лишь соблюсти некоторые общие обязательные моменты.
Составлением документа в компании занимается, как правило, сотрудник кадровой службы, юридического отдела или секретарь. Руководитель своим распоряжением поручает им эту задачу. Директор должен получить на руки уже итоговый вариант приказа, в котором останется лишь поставить его подпись.
Распоряжение можно написать как от руки при помощи шариковой ручки, так и на компьютере. Конечно, рекомендуется пользоваться именно машинописными средствами, но закон не запрещает и рукописный вариант. Для составления приказа подойдёт лист бумаги формата А4. Лучше воспользоваться фирменным бланком предприятия.
Объясняем, как написать приказ «на пальцах»
Начать следует, как и всегда, с заполнения шапки документа. Здесь необходимо будет указать реквизиты организации-работодателя. На фирменном бланке предприятия все эти данные отмечены по умолчанию поэтому лучше использовать именно его. Однако можно и вписать информацию самостоятельно. В качестве минимума необходимых сведений укажем полное наименование юридического лица в полном соответствии с его учредительной документацией. Указывать ИНН, юридический адрес и прочее необязательно.
Ниже по документу пишем название распоряжения (приказ о замечании работнику) и присваиваем ему номер для внутреннего документооборота на предприятии.
Сразу под названием указывается дата составления документа и населённый пункт. Проверяем правильно введённых данных и переходим к основной части приказа.
Начать этот блок следует с мотивации. Объясняем в связи с чем было принято решение издать приказ. Подробно описываем нарушение работника. Для этого воспользуемся имеющимся на руках актом о нарушении.
Далее по пунктам утверждаем следующие положения:
- применить дисциплинарное взыскание к сотруднику. Указывается его ФИО и должность в соответствии со штатным расписанием;
- оставляем ссылки на документы, которые будут являться основанием для применения санкции. Акт о нарушении, объяснительная (или отказ от объяснений) и докладная записка.
Трудовой кодекс не прописывает отличий между замечанием и выговором, а просто дает список дисциплинарных воздействий от более легкого к самому серьезному — увольнению. Работодатель может обозначить разницу между этими двумя мерами в локальном нормативном акте и закрепить основания для их применения.
Каждая мера должна соответствовать тяжести проступка и учитывать ситуацию и обстоятельства нарушения (ст. 192.5 ТК РФ). Также закон требует учитывать поведение работника до нарушения дисциплины и его отношение к труду (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
На практике кадровики и директора чаще применяют замечание, чем выговор. Обе эти меры должны обратить внимание работника на его проступки и повысить ответственность.
В локальном нормативном акте можно предусмотреть также лишение премии или соразмерное уменьшение стимулирующей выплаты за нарушение дисциплины (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).
Порядок вынесения дисциплинарных взысканий
Правило для дисциплинарных взысканий простое: один проступок влечет одно взыскание.
Прежде всего работодатель фиксирует документально факт нарушения: выпускает приказ о проведении служебной проверки, получает заключение и акт служебной проверки или докладную записку на имя руководителя. Такой документ должен сообщать, что и когда сделал сотрудник, какой пункт правил фирмы нарушил, какие последствия наступили. Компания обязана доказать факт дисциплинарного проступка и нежелательных последствий для для фирмы.
Также компания запрашивает у работника письменное объяснение о причинах и обстоятельствах проступка. Эту просьбу компании лучше задокументировать. Если лишить работника права на объяснение, дисциплинарное взыскание могут признать незаконным.
Таким образом, замечание является самым мягким наказанием для сотрудников, нарушивших дисциплину. Это своего рода предупреждение, при игнорировании которого последует более строгое наказание. Несмотря на кажущуюся безобидность, замечание может повлечь за собой нежелательные последствия для сотрудника.
Руководителю следует прибегать к наложению взыскания только после того, как он убедится в доказательной базе случившегося. Иначе ему предстоят неприятные разборки в суде или инспекции труда.
Если предприятию не нанесён существенный ущерб, лучшим решением в подобных ситуациях будет компромисс, мирное решение вопроса. Это приводит к укреплению доброжелательных отношений внутри коллектива, в том числе между начальником и подчинёнными.
Формулировка дисциплинарного взыскания
Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке. Объект — трудовой распорядок организации. Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями. Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложение дисциплинарного взыскания. При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагать дисциплинарное взыскание, так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства. Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо. Порядок наложения дисциплинарного взыскания Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины.
Основания для вынесения замечания
Замечание объявляют за следующие виновные действия:
- опоздание на работу;
- неисполнение обязанностей по трудовому договору.
Такая мера дисциплинарного взыскания является предпочтительной, если сотрудник:
- нарушил трудовую дисциплину впервые;
- не нанёс серьёзного ущерба работодателю.
Наниматель должен доказать, что:
- поступок работника противоречит его обязанностям по трудовому договору;
- в результате действий работника работодателю причинён организационный или имущественный ущерб;
- между поступком работника и вредом, причинённым работодателю, есть прямая связь;
- работник совершил проступок по умыслу либо по неосторожности.
Если хотя бы одно из этих условий не выполняется, работник легко оспорит наказание в суде. Практика показывает, что судебные инстанции в первую очередь стремятся защитить права работника.
Что такое дисциплинарное взыскание, и каким оно бывает
В статье 192 Трудового кодекса РФ закреплены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применять к своим работникам.
Внимание! Дисциплинарные взыскания объединяются в две группы:
- общие взыскания, которые перечисляются в ТК РФ;
- специальные взыскания, перечисленные в специальных НПА (нормативно-правовых актах).
В приведенной ниже таблице упоминаются виды дисциплинарных взысканий, которые установлены Трудовым кодексом РФ и другими актами.
| Статья 192 Трудового кодекса РФ | Нормы Федеральных законов, уставов и положений о дисциплине |
| Применяется к сотрудникам, работающим по трудовому договору, без учета специализации. | Применяются к некоторым категориям работников (военнослужащим, госслужащим, железнодорожникам, служащим в сфере атомной энергетики, прочее). |
| Замечание | Замечание |
| Выговор | Выговор |
| Увольнение | Увольнение |
| Предупреждение о неполном служебном соответствии | |
| Строгий выговор | |
| Понижение в классном чине | |
| Снижение в воинской должности | |
| Снижение в воинском звании на одну степень | |
| Лишение свидетельства на право управления локомотивом, прочее. |
Нарушителям дисциплины
Законодательством РФ не предусмотрена чёткая последовательность применения взысканий. Необязательно сначала следует замечание, а после — выговор. Если руководитель посчитал проступок работника особо серьёзным, то сразу вполне может последовать выговор с занесением в личное дело.
- Недостаточная база собранной информации, полностью доказывающей вину сотрудника. Учтите, если сотрудник совершил нарушение не по воле умысла, а по неосторожности, то привлекать к ответственности в таком случае противоправно.
- Нарушение сроков представления необходимых документов (объяснительная записка, ознакомление с уведомлением, приказами).
- Наложение взыскания в момент отсутствия сотрудника на работе (в том числе и по невыявленным обстоятельствам). В этом случае все вопросы решаются по почте (заказным письмом с уведомлением). Производится отправка уведомления о представлении объяснительной записки, акта о нарушении, приказа о взыскании.
- Наложение взыскания за не предусмотренные законодательством и локальными документами организации нарушения. Тут важно обойтись без самоуправства.
- Несколько взысканий за один проступок (замечание и выговор, выговор и увольнение). Законом предусмотрено только одно дисциплинарное взыскание за конкретный проступок.
При вынесении замечания и издании приказа о наказании нужно принять во внимание некоторые нюансы:
- замечание выносится исключительно в течение одного месяца с момента обнаружения проступка и в течение шести месяцев с момента его совершения. Сюда не включается период болезни работника или время пребывания его в отпуске. При проверке со стороны органов контроля возможность вынесения увеличивается на срок до двух лет с момента нарушения, а за коррупционные нарушения — до трех;
- как быть, если работник ничего противоправного не совершал, а работодатель все равно применил к нему меры дисциплинарного взыскания? Тогда подчиненный должен в течение трех месяцев обжаловать действия начальства. Если будет доказана их неправомерность, работодатель может привлекаться к административной ответственности (см. статью 5.27 КоАП РФ);
- сведения о любых нарушениях дисциплины запрещено вписывать в трудовую книжку, кроме увольнения;
- нарушителя можно уволить за дисциплинарный проступок, если при его совершении у него уже имелось неснятое наказание, включая замечание;
- дисциплинарная мера наказания действует один календарный год с того момента, как была применена. Продлевать ее нельзя. Однако руководитель может аннулировать ее до истечения положенного срока.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание
Если работодатель решил о том, что форма замечания — письменная, то он должен издать приказ. Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать следующие реквизиты:
- полное юридическое наименование организации;
- город издания документа;
- число и регистрационный номер;
- описательная часть;
- кто наказывается: Ф.И.О., занимаемая должность;
- за что наказывается: суть и обстоятельства совершенного проступка;
- результативная часть: после слова «приказываю» — описывается факт наложения выговора;
- пункт о назначении должностного лица, на которого возложен контроль за исполнением приказа;
- подпись руководителя организации;
- лист согласования.
Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)
Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:
- Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
- Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.
Порядок объявления замечания
Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.
Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.
Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания.
Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания.
Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.
Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.
К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».
Работодатель имеет право объявить сотруднику выговор в течение одного месяца с того момента, когда было выявлено и зафиксировано нарушение. По истечению этого срока руководитель не имеет право привлекать гражданина к ответственности.
Однако, если человек на момент выявления нарушения находился в отпуске или на больничном, то срок может быть продлен.
В такой ситуации руководитель может применить дисциплинарное взыскание в течение 6 месяцев. Стоит учесть, если проступок был обнаружен в ходе проведения ревизии, то допускается вынесения выговора не позднее двух лет с момента выявления.
При этом, срок действия самого дисциплинарного взыскания составляет один год, после чего оно будет снято автоматически, без совершения каких-либо дополнительных действий со стороны сотрудника или руководителя.
Стоит учесть, что в редких случаях выговор может быть снят самим руководителем или по просьбе, как работника, так и профсоюза, но конечное решение остается за директором.
Срок действия взыскания особенно важен. Если он не завершен, а сотрудник совершил повторный проступок, то руководитель может применить более серьезные меры, в том числе и увольнение сотрудника с занимаемой должности.