Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «СОКРАЩЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИ РЕОРГАНИЗАЦИИ В ФОРМЕ ПРИСОЕДИНЕНИЯ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. Однако реорганизация (изменение подведомственности, типа) относится только к юридическим лицам и на работодателей — физических лиц не распространяется.
Немного о реорганизации
Для создания или ликвидации учреждений иногда используют реорганизацию, в результате которой правовое положение организации изменяется и осуществляется переход прав и обязанностей от одного учреждения к другому. На основании ст. 57 ГК РФ реорганизация может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования. Реорганизация может быть проведена по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами. При этом организация считается реорганизованной (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения) с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.
При реорганизации учреждения в форме присоединения к нему другого юридического лица первое считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. При этом ст. 58 ГК РФ установлено, что при присоединении одного учреждения к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.
Процедура реорганизации подробно прописана в Гражданском кодексе, поэтому рассматривать ее мы не будем.
Трудовые отношения при реорганизации
Согласно ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. То есть трудовые договоры работников продолжают действовать. Однако сотрудники могут отказаться продолжать трудовые отношения в случае присоединения. Тогда трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
К сведению. Иногда при реорганизации работодатели увольняют работников из реорганизованного учреждения в порядке перевода во вновь созданное предприятие. Такие действия работодателя противоправны, так как противоречат ч. 5 ст. 75 ТК РФ.
Существует мнение, что при реорганизации в форме присоединения работники присоединяемой организации должны быть уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как фактически происходит ликвидация этой организации. Однако такое мнение ошибочно. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указал, что поводом для увольнения работников по данному основанию может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 28). При присоединении права одного учреждения переходят к другому, поэтому расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя будет неправомерно.
Нужно ли предварительно уведомлять работников о реорганизации
Независимо от того, планирует ли компания высвобождать персонал или нет, ей необходимо проинформировать трудящихся о предстоящих структурных изменениях.
Законодательно порядок извещения и сроки его проведения никак не регламентированы. При этом, если будет сокращение штата, то это нужно сделать не позднее чем за 2 месяца до его проведения. В любом случае, лучше сделать это заблаговременно, чтоб дать работающим время на обдумывание ситуации.
Оповестить персонал следует:
- о начале реорганизации;
- ее завершении.
Возможно включение в уведомление перечня предстоящих в связи со структурными преобразованиями изменений в условиях трудового договора.
Обязательной формы письменного уведомления о начале процедуры нет. Однако оно должно включать следующий объем информации:
- Ф.И.О. и должность адресата;
- описание характера предстоящих преобразований;
- указание на возможность отказаться от дальнейшего сотрудничества с компанией в связи с реорганизацией;
- просьба в случае решения покинуть компанию письменно сообщить об этом работодателю в оговоренный в уведомлении срок.
Сокращение руководителя при реорганизации в форме присоединения
Реорганизация представляет собой сложный юридический процесс, который неизбежно затрагивает интересы работников.
Реорганизация направлена на прекращение или временную остановку деятельности предприятия в связи с переходом прав и обязанностей.
Согласно законодательству РФ, увольнение сотрудников в связи с реорганизацией возможно только по их инициативе.
Причиной является именно отказ от работы на измененных условиях, а не собственное желание. Эта формулировка в подобной ситуации неправомерна.
Когда служащий отказывается сотрудничать на измененных условиях или попадает под сокращение, важно правильно оформить расторжение трудового договора.
Новый владелец имеет право прервать сотрудничество с руководителем, заместителем, главным бухгалтером и т. д.
Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния происходит по аналогичной схеме.
Разница заключается в том, что работодатель не обязан предупреждать подчиненных о предстоящих изменениях.
- зарплата;
- компенсация за неиспользованные дни отпуска;
- премиальные вознаграждения;
- пособия на период трудоустройства;
- иные компенсации, предусмотренные локальными документами.
Расторжение трудового договора по причине реорганизации возможно только с директором, заместителями и главным бухгалтером.
Если сотрудник отказывается продолжать сотрудничество в связи с реорганизацией, увольнение происходит на основании ст. 77 п.6 ТК РФ.
Увольнение работников при реорганизации предприятия
- факте проведения реорганизации, ее форме;
- образовании новой компании (название), слиянии, создании новых фирм и т.п.;
- смене собственника.
- сохранении трудовых прав сотрудника в новой компании;
- праве работника уволиться на основании ст. 77 ТК (ч. 1 п.6).
- зарплату за фактически отработанные дни;
- компенсацию за неиспользованный отпуск;
- прочие выплаты, предусмотренные внутренними нормативными документами.
- зарплата за июнь 2020 – 25.720 руб.;
- компенсация отпуска за 10 дней – 8.778 руб. (25.720 / 29,3 * 10 дн.);
- средний заработок за месяц – 27.212 руб. (25.720 / 29,3 * 31 дн.).
Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, допускаемые при оформлении увольнения в процессе реорганизации.
Запись в трудовую книжку гендиректора при начале ликвидации
Юридическое лицо Штраф 30000-50000 рублей При повторном нарушении Должностное лицо Штраф 10000-20000 рублей или дисквалификация на 1-3 года Юридическое лицо Штраф 50000-70000 рублей Вопросы и ответы Вопрос № 1. Я являюсь единственным учредителем ООО и, соответственно, директором.
Рекомендуем прочесть: Продажа квартиры полученной в наследство
В случае отказа подписываться, необходимо сделать соответствующую отметку в приказе и составить акт за подписью минимум двух свидетелей о том, что человек действительно видел, читал данный приказ. Генеральный директор, если не написал за это время заявление по собственному желанию, или не уволился по соглашению сторон, увольняется датой, которая была определена собранием учредителей.
Понятие смены собственника имущества организации
Организации, если они не относятся к государственным или муниципальным, имеют в собственности имущество, переданное членами-участниками в форме вкладов. Также имущество может быть приобретено юридическим лицом в связи с другими, предусмотренными и разрешенными законом основаниями.
Государственные и муниципальные предприятия и учреждения получают собственность от государства или муниципального образования, и могут с помощью этой собственности осуществлять свою деятельность, правомочны ею пользоваться и распоряжаться.
Имущество рассматриваемого вида может быть отдано в собственность гражданам или организациям посредством приватизации. Закон предусматривает и обратный процесс. Имущество, находящееся в частной собственности, может быть передано государству в форме национализации, с учетом требований закона и возмещения гражданам и юридическим лицам всех убытков, причиненных в связи с изменениями.
Таким образом, под сменой собственника подразумевается переход государственной и муниципальной собственности в частную и противоположный процесс.
Увольнение при реорганизации предприятия
Когда предприятие проходит процедуру реорганизации, прекращается либо изменяется его правовое положение, а все права и обязанности реорганизуемого юрлица переходят к новой фирме. Обязательным условием таких действий является прекращение деятельности одного предприятия и образование одного или нескольких новых. То есть происходит увольнение работников. Как правильно уволить персонал в связи с реорганизацией?
Это довольно сложный юридический процесс, а не просто передача прав и обязанностей от одного хозяйствующего субъекта другому. В соответствии со ст. 57 ГК РФ, выделяют 5 форм реорганизации. Это:
- преобразование. То есть одно юридическое лицо определённой организационно-правовой формы прекращает своё действие. На его базе создаётся новое предприятие, но уже другой организационно-правовой формы;
- разделение. То есть одно юрлицо прекращает своё существование, а на его базе создаётся несколько новых предприятий;
- выделение. Часть прав и обязанностей переходит к одному или нескольким вновь созданным предприятиям. При реорганизации такого вида «старое» юрлицо не прекращает своей деятельности;
- присоединение. Одно юрлицо прекращает свою деятельность, все права и обязанности переходят к «новому» предприятию;
- слияние. Несколько предприятий объединяются в одно целое. При этом «старое» юрлицо прекращает свою деятельность, а все права и обязанности присоединяющихся предприятий переходят к вновь созданному.
Любой вид реорганизации затрагивает права наёмных работников. Некоторые должности могут оказаться лишними, может поменяться место и график работы, рабочее время и режим отдыха.
В связи с этим остро встает вопрос об увольнении части сотрудников и наборе нового персонала. Но все кадровые мероприятия должны проводиться точно в соответствии с нормами ТК РФ.
Последствия реорганизации учреждения
Последствия реорганизации учреждения — это серьезные шаги правового характера, происходящие после преобразования некоммерческой организации. При слиянии завершается деятельность прежних предприятий после внесения информации в госреестр ЕГРЮЛ, а вновь возникшее юридическое лицо начинает свою деятельность с момента госрегистрации. Аналогичным способом осуществляется процедура и при других типах смены организационно-правовой формы, кроме выделения, при котором функционирование прежней организации не заканчивается, а лишь создается новая компания, продолжающая работу после регистрации.
Процесс реорганизации бюджетных и казенных организаций фактически полностью повторяет подобный процесс на уровне коммерческой компании. К числу отличительных черт относят принятие решения со стороны государственных и местных органов власти, а также его утверждение Правительством РФ. Смена формы деятельности некоммерческих предприятий дает возможность повысить эффективность работы госструктур по предоставлению услуг гражданам России и реализации функций органов и бюджетных программ.
Могут ли уволить при реорганизации предприятия?
Реорганизация субъекта хозяйствования не может стать причиной увольнения персонала (ст. 75 ТК РФ). Более того, в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса, если предприятие не ликвидируется, а просто меняет организационно-правовую форму, собственника, то оно обязано приложить все силы, для того чтобы обеспечить занятость прежнего штата специалистов:
- предложить на выбор любую вакантную должность в рамках нового штатного расписания (при этом допустимо, если данный пост будет ниже по подчиненности или оплате);
- при подборе вакансий учесть квалификацию сотрудников и их состояние здоровья;
- изыскать возможности для трудоустройства беременных и других категорий работников, защищенных нормами ст. 261 ТК РФ.
Данные мероприятия должны проводиться в течение всего срока предупреждения о грядущих изменениях в деятельности предприятия (не менее двух месяцев). Если не одно из предложений нанимателя не было принято сотрудником, подлежащим сокращению, то договор с ним может быть расторгнут в соответствии со ст. 81 ТК РФ в связи с невозможностью перевода или отказом от него.
Если в процессе реорганизации предприятия должность или условия труда отдельного специалиста не подлежат изменению, то уволить его в связи с этим невозможно. В статье 75 ТК РФ сказано о том, что расстаться с наемным лицом при реорганизации можно только в случае, когда:
- сотрудник несогласен на перевод с понижением в должности или оплате;
- работник не видит смысла соглашаться на измененные условия труда (дополнения в должностную инструкцию, смена адреса расположения рабочего места, снижение оклада или отмена дополнительных выплат и прочее);
- предприятие не может предложить работнику другое место с учетом его квалификации или состояния здоровья.
В трудовой книжке сотрудника в качестве причины увольнения будет указано, что уволен согласно п. 6 ст. 77 ТК РФ.
Порядок увольнения в связи с реорганизацией предприятия
Являюсь работником среднего звена бывшего государственного предприятия.
Озвучены списки сотрудников на увольнение в связи с реорганизацией, что в этом случае обязан сделать новый работодатель по отношению ко мне и какие мои действия. Я достигла пенсионного возраста 3 года назад, это может как-то способствовать моему увольнению?
С уважением, Тарасова Л. Н. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу ( как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу ), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Расторжение контракта с руководителем
Проводить увольнение директора при реорганизации путём присоединения необязательно. Ему можно предложить другую руководящую должность в новой компании, к примеру, исполнительного директора. Но перед этим он должен быть уведомлен о предстоящих изменениях так же, как и другие члены коллектива организации. Лишь после письменного извещения руководителю следует предлагать имеющиеся вакансии.
Основанием для расторжения контракта с руководством фирмы является смена собственника имущества организации. Ведь новый владелец принимает решения о том, какие должности будут в компании, кто их будет занимать.
Процедура завершения взаимоотношений с директором, главным бухгалтером и их заместителями мало отличается от окончания трудового договора с рядовыми сотрудниками. Но всё же некоторые особенности в ней есть:
- Расторжение контрактов с руководителями из-за смены собственника разрешается лишь в течение трёх месяцев после реорганизации фирмы.
- Сумма выходного пособия у этой категории работников превышает сумму окончательного расчёта остальных специалистов.
- Все дела руководителей высшего звена должны быть официально переданы новым сотрудникам посредством составления акта передачи. В нём следует перечислить всю получаемую от прежних работников документацию. Полностью оформленный акт необходимо подписать обеими сторонами, участвовавшими в передаче.
При реорганизации в форме присоединения с работниками присоединенной компании не надо заключать новые трудовые договоры
В данной ситуации новый работодатель не вправе расторгать старые и заключать новые договоры с работниками присоединенной организации, а также осуществлять перевод на новую работу. Поэтому приказы о приеме на новую работу или о переводе не составляются.
При реорганизации в форме присоединения юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ст. 58 ГК РФ).
Трудовое законодательство, в свою очередь, устанавливает, что реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения (ст. 75 ТК РФ). Работник может сам отказаться от продолжения работы в реорганизованной организации. В этом случае трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
Следовательно, при реорганизации, в том числе в форме присоединения, трудовые договоры с работниками присоединенной организации не расторгаются. Иными словами, работодатель не должен увольнять работников и принимать их на работу в новую (реорганизованную) организацию. В силу правопреемства работодателем автоматически становится новая, реорганизованная организация. И поскольку трудовое законодательство устанавливает, что при реорганизации трудовые договоры с работниками не расторгаются, необходимо оформить изменения к действующим трудовым договорам работников (заключить дополнительные соглашения), в которых работодателем будет выступать уже новая организация.
Оформление перевода работников в случае реорганизации ТК РФ также не предусматривает. Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Эта процедура не применяется при реорганизации работодателя.
Таким образом, при реорганизации в форме присоединения не надо ни заключать новые трудовые договоры, ни оформлять перевод работников. По нашему мнению, в данной ситуации новому работодателю следует издать приказ и установить, что все работники присоединенной организации становятся работниками новой организации. На основании этого приказа следует внести записи в трудовые книжки и личные карточки работников.
Алгоритм увольнения сотрудников
Какой бы ни была разновидность реорганизации предприятия, сокращение штата должно производиться на основании такого алгоритма:
- Должно быть создано распоряжениео перестройке юридического лица. Здесь указываются все важные сведения, которые касаются изменения формы компании. Помимо этого, в документе должны быть проставлены подписи руководителей, так как только после этого он может пройти процедуру регистрации.
- Нужно точно знать, не имеется ли среди сотрудников, которых требуется сократить, людей, что не могут быть уволены по закону.
- Следующий этап – это обязательное уведомление всех работников, которые будут сокращены, о предстоящем увольнении не позднее, чем за шестьдесят дней со дня принятия решения о реорганизации компании. Работник обязательно должен проставить в специальной графе свою подпись – так он подтверждает, что извещен о сокращении.
- Человеку, который будет уволен, обязательно нужно предложить свободную вакансию, подходящую ему.
- Далее подготавливается и подписывается распоряжение о сокращении штата.
- Копия распоряжения направляется в бухгалтерский отдел.
- В трудовые книжки и индивидуальные карточки сотрудников вносятся соответствующие записи.
- Человеку предоставляются все причитающиеся выплаты (компенсации).
Решив реорганизовать свою компанию, ее руководитель, прежде всего, должен подумать о тех работниках, которые защищены законодательством РФ, то есть уволить их просто так не получится.
В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации , запрещается сокращать такие категории работников:
- Людей, временно потерявших трудоспособность. Этот факт должен быть подтвержден специальной справкой о нетрудоспособности.
- Женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или же в других отпусках.
- Декретниц.
- Женщин, имеющих детей, не достигших трехлетнего возраста, матерей-одиночек с детьми до четырнадцати лет, опекунов, ухаживающих за людьми с инвалидностью.
- Тех, кто входит в профсоюз.