Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дифференциация ставок заработной платы и её причины». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Когда сотрудники вынуждены работать в неурочное время, они имеют право на дифференцированную оплату в ночную смену. Эти нетрадиционные графики, вероятно, потребуются сезонными потребностями или инициативами. Однако ночные дифференциалы являются предложением, а не юридической необходимостью.
Благодарность, проявленная через компенсацию дифференциала в ночную смену, — это больше, чем просто приятный подарок; это приносит пользу вашей компании следующими способами:
- Это поддерживает моральный дух сотрудников. Большинство сотрудников, которые работают днем, не хотят работать ночью. Вечерняя работа — один из самых серьезных способов истощить моральный дух дневных сотрудников (тогда как простая инициатива, такая как гибкий график, повышает моральный дух сотрудников). Если вы не предоставите вознаграждение за эту дополнительную работу, сотрудники могут уйти в отставку, поскольку их моральный дух резко упадет.
- Это приносит пользу сотрудникам. Некоторые дневные сотрудники могут быть рады работать сверхурочно или по другому графику за дополнительные деньги. Эти деньги можно использовать, чтобы помочь людям оплачивать счета или быстрее экономить.
- Это облегчает набор персонала. Если вы хотите полуночную помощь, не предлагая поощрений, вам наверняка будет трудно найти заинтересованный персонал. Ваша компания будет работать более продуктивно, если ваши сотрудники с радостью придут на работу.
Закон о дифференцированной оплате труда
По закону дифференцированная оплата представляет собой более высокую ставку заработной платы, предоставляемую сотрудникам, работающим в нерабочее время. Он часто предлагается в виде процента от стандартной почасовой оплаты труда.
В соответствии с законом о руководящих принципах компенсации Управления по управлению персоналом США, федеральные государственные служащие, которые квалифицируются как сотрудники с преобладающей ставкой, имеют право на дифференцированную ставку оплаты в размере дополнительных 7.5 процентов от их средней заработной платы только в том случае, если большая часть их рабочих дней отработана между 3:10 и полночь, а также надбавка в размере 11 процентов от их средней заработной платы, если они работают с 8:XNUMX до XNUMX:XNUMX.
Учитывая, что государственные учреждения должны получать оплату по определенным ставкам, можно было бы предположить, что закон о дифференцированной оплате труда является юридическим обязательством. Однако в соответствии с законом о дифференцированной оплате труда Министерство труда США заявляет, что решение о предоставлении этой льготы остается за работодателями. Однако, если фирма делает это и впоследствии нарушает свои собственные правила о дискриминационном вознаграждении (например, политику OPM, упомянутую ранее), у сотрудника могут быть основания для подачи иска.
Является ли дифференциал сдвига таким же, как сверхурочная работа?
Нет. Дополнительная компенсация за неполный рабочий день должна выплачиваться по обычной ставке, которая определяется как общее вознаграждение, деленное на общее количество часов, отработанных в соответствии с FLSA. Когда выплачиваются надбавки за смену, компенсация за сверхурочную работу должна рассчитываться по обычной ставке, которая будет превышать почасовую ставку.
Тем не менее, вся разница в оплате за смену должна быть включена в обычную ставку оплаты, используемую для расчета ставки сверхурочной работы работника.
Разница между сменами не зависит от конкретного сотрудника: когда вы предоставляете разницу в оплате, вы предлагаете ее всем сотрудникам, которые работают в это время. Плата за сверхурочную работу, которая установлена на федеральном уровне и начинается, когда не освобожденный работник работает более 40 часов в стандартную рабочую неделю, не следует путать с надбавкой за смену.
Дифференциация заработной платы
Для каждой страны характерна дифференциация заработной платы между работниками разных сфер профессиональной деятельности во всех отраслях.
В общем виде она имеет прямую зависимость от соотношения спроса и предложения на конкретных рынках труда. В случае, когда предложение какого-либо вида труда велико в сравнении со спросом, то заработная плата при прочих равных условиях будет достаточно низкой.
В России в 1990-е гг. такими профессиями считались инженерно-технические во всех отраслях, учёные, учителя и пр.
В ситуации, когда спрос превышает предложение, тогда уровень заработной платы будет достаточно высоким. Среди таких видов работ в современной России относятся профессии высоко квалифицированного бухгалтера, юриста с большим опытом работы, менеджера высшего звена и пр.
Дифференциация ставок заработной платы определяется следующими конкретными причинами:
- Рабочие не являются однородными, иными словами, они различаются по способностям, уровню образования, подготовки, квалификации.
- Конкретные виды работ отличаются своей привлекательностью, условиями труда, другими неденежными факторами.
- Существуют различные ограничения в связи с инвенциями в человеческий капитал.
Тарифная ставка и размер оплаты труда
Следует понимать, что тарифная ставка является определяющим фактором для размера оплаты труда рабочего конкретного разряда.
Районные коэффициенты отражают региональные различия в заработной плате, которые связаны с условиями жизни и труда.
В России в 1992 г. на предприятиях и в организациях была введена единая тарифная сетка, которая предусматривала восемнадцать ставок разрядов, однако это относилось только к бюджетной сфере деятельности.
Стоит отметить, что ставка первого разряда устанавливается на уровне минимальной заработной платы, при этом размеры ставок остальных разрядов можно было высчитать посредством умножения тарифной ставки первого разряда на конкретный коэффициент. Позднее система определения тарифных ставок разных разрядов была немного изменена. Из новшеств при расчёте в качестве базы первого разряда в связи с недостатком бюджетных средств больше не применялся индексированный размер минимальной заработной платы, а использовали для этих целей фиксированную величину минимума, который был установлен в 1995 г.
1.04.1999 г. размер тарифной ставки установился на уровне 110 руб. В 2001 г. размер тарифной ставки составил 132 руб., а позднее – 300 руб.
1 декабря 2001 г. размер тарифной ставки увеличился до 450 руб., но одновременно с этим уменьшилось соотношение между низшим и высшим разрядами до 1:4,5.
Примечательно, что все бюджетные организации и предприятия в обязательном порядке должны были применять единую тарифную ставку.
2009 г. был ознаменован переменами в системе оплаты труда в бюджетной сфере деятельности. Вступили в силу новые системы. Каждая группа должностей работников конкретной отрасли была поделена на определённое количество квалификационных уровней. Так, размер должностного оклада можно было определить при помощи умножения установленного минимального размера должностного оклада на повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности.
Таким образом, можно говорить о том, что заработная плата работника состоит из должностного оклада с повышающим коэффициентом, компенсационных, стимулирующих и других выплат. Примечательно, что такого рода выплаты не ограничиваются предельными размерами.
Почему возникают различия в оплате
Согласно современным теориям управления персоналом, дифференциация заработной платы – это сознательная установка вознаграждения за труд на разных уровнях с учетом конкретных факторов. Это означает неравенство в оплате, которое возникает и в пределах одного предприятия, и в разных организациях одной отрасли. Дифференциация возникла как механизм оценки результативности труда, она определяется эффективностью работы.
На формирование уровня оплаты влияет целый ряд параметров:
- Квалификация сотрудников . Труд высококвалифицированного специалиста оплачивается выше, чем труд его коллеги, который имеет только среднее профессиональное образование.
- Количество и качество выполненной работы . У разных сотрудников различается работоспособность, уровень мотивации, внимательность и другие качества, влияющие на результативность трудового процесса.
- Степень ответственности за выполняемый труд . Руководящий персонал на всех уровнях получает больше рядовых сотрудников, так как несет ответственность за результаты труда.
- Условия труда . К примеру, за аналогичную работу, выполняемую в суровых климатических условиях, сотрудники получают больше.
Также дифференциация зарплаты может быть территориальной, отраслевой, на нее влияет общая востребованность профессии и уровень жизни в регионе, а также соотношение спроса и предложения на рынке труда.
Дифференциация в ТК РФ
В российском Трудовом кодексе также присутствует понятие дифференциации оплаты, однако законодательно оно относится только к тарифным системам оплаты. В нее входят тарифные ставки, должностные оклады и коэффициенты, влияющие на начисление зарплаты. Дифференциация разграничивает оплату труда сотрудников различных категорий, это позволяет работодателю и работнику достигать соглашения при оформлении трудового договора.
Дифференциация должна соответствовать ряду обязательных требований:
- Объективность. Различия в заработной плате должны объясняться объективными критериями оценки трудозатрат.
- Понятность для работников и работодателей. Четкие критерии предотвращают конфликтные ситуации и трудовые споры.
- Прозрачность для контроля. Представители инспекции труда могут проверять справедливость начисления заработной платы в соответствии с объективными данными сотрудников.
- Социальная защита работника. Дифференциация, прописанная в ТК, позволяет избежать занижения зарплаты сотрудника и ущемления его интересов.
Ситуация на рынке труда постоянно меняется, однако различия в заработке сотрудников будут существовать всегда, так как они обусловлены объективными критериями оценивания. Однако дифференциация зарплаты должна быть справедливой, поэтому оклады и тарифные ставки рассчитываются по десяткам критериев. Если работник недоволен уровнем оплаты труда, он может попытаться изменить условия сотрудничества с работодателем и доказать, что его труд стоит больше.
Что такое дифференциация зарплаты
Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.
Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:
- государство стремится к росту благосостояния своего населения;
- работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
- работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.
Правильный выбор оптимальной системы
Так, в отделе продаж не стоит устанавливать высокую окладную часть, так как работники будут стараться выполнять только план. Работать сверх нормы не надо будет, если размер оплаты труда не увеличится незначительно. Те, кто не хотят трудиться, уйдут из-за низкого оклада. Но опытные специалисты, которые умеют продавать, смогут немало получать за счет бонусов.
Сотрудникам, отвечающим за документооборот, необходимо устанавливать фиксированную сумму. При этом надо внимательно следить за рынком труда, чтобы уровень зарплаты оставался средним. Работники начинают увольняться, когда понимают, что на других предприятиях можно получать больше за выполнение тех же функций.
На производстве стоит использовать начисления, которые зависят от выработки. При этом нужно учитывать примерную прибыль от произведенной продукции, чтобы понимать, сколько можно начислить за одну единицу товара.
Дифференциация в ТК РФ
В российском Трудовом кодексе также присутствует понятие дифференциации оплаты, однако законодательно оно относится только к тарифным системам оплаты. В нее входят тарифные ставки, должностные оклады и коэффициенты, влияющие на начисление зарплаты. Дифференциация разграничивает оплату труда сотрудников различных категорий, это позволяет работодателю и работнику достигать соглашения при оформлении трудового договора.
Дифференциация должна соответствовать ряду обязательных требований:
- Объективность. Различия в заработной плате должны объясняться объективными критериями оценки трудозатрат.
- Понятность для работников и работодателей. Четкие критерии предотвращают конфликтные ситуации и трудовые споры.
- Прозрачность для контроля. Представители инспекции труда могут проверять справедливость начисления заработной платы в соответствии с объективными данными сотрудников.
- Социальная защита работника. Дифференциация, прописанная в ТК, позволяет избежать занижения зарплаты сотрудника и ущемления его интересов.
Дифференциация оплаты труда как важнейший фактор мотивации труда
Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы. Среди них:
- количество и качество труда;
- квалификация труда;
- условия труда;
- вид трудовой деятельности;
- стоимость жизни;
- минимальный размер оплаты труда, как основной вид социальных гарантий;
- политика заработной платы на предприятии и др.
Все эти факторы создают определенную дифференциацию заработной платы между конкретными работниками или их отдельными группами. На практике различают отраслевую, территориальную дифференциацию, дифференциацию по категориям персонала и условиям труда, профессиональную дифференциацию.
- Территориальная и отраслевая дифференциация заработной платы зависят в основном от территориальной и отраслевой структуры экономики данной страны.
- Дифференциация заработной платы по категориям персонала возникает при делении работников на категории, учитывающие степень ответственности выполняемых работ и занимаемой должности.
- По категориям персонала работники подразделяются на руководителей, специалистов, других служащих и рабочих.
- К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций, структурных подразделений и их заместители, заведующие, управляющие, председатели, капитаны, главные бухгалтеры и инженеры, мастера и др.
При принятии решения о способе оплаты труда в подразделении или на предприятии главное состоит в следующем:
- Система заработной платы должна быть построена в соответствии с принятым законодательством.
- Необходимо учитывать особенности производства и организации труда, а также особенности выпускаемой продукции, оказываемых услуг, работ, структуры и состава персонала максимально.
- Система оплаты должна вводиться исключительно по разработанному проекту организации выплат заработной платы, который будет предусматривать опытную проверку оплаты труда и ее последующую корректировку при необходимости.
- Персонал должен привлекаться путем широкого обсуждения проектов и вознаграждения сотрудников предприятия за активную помощь при разработке и введении нового способа оплаты.
Причины дифференциации заработной платы очевидны.
В конечном итоге, заработной платой называют не только оплату результатов труда. Ее роль выражена в стимулирующем действии на человека: порядок выплаты, размер оплаты и элементы организации зачастую развивают у людей интерес к труду, дают мотивацию для эффективного, производительного труда. Установление нужных различий при оплате труда, зависящий от квалификации, сложности, условий и сфер приложения труда, интенсивности — для этого и нужна дифференциация заработной платы.
Дифференциация рынка труда
Рынок труда неоднороден. Он дифференцирован по качеству рабочей силы, по признакам национальности, пола, возраста и т.п. Проводится деление рынков труда по отраслям и территориям
Рынок труда можно определить как место или процедуру, где работодатели и
работники договариваются об условиях найма, заработной плате, социальных
выплатах и льготах, условиях труда и т.п. Это одна из сторон двойственной
природы рынка труда. Другая, более широкая, заключается в том, что рынок
труда есть система трудовых отношений, отражающих уровень социального
развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими
на рынке труда субъектами: работодателями, работниками, государством,
профсоюзами и посредниками.
По критериям пространственной сферы рынка труда можно различать
применительно к условиям Российской Федерации с ее специфическим
федеративным типом построения государства и соответствующим
административным делением федеративный рынок труда, республиканские рынки
труда, краевые, областные рынка труда, рынки труда крупнейших мегаполисов
(Москва, Санкт-Петербург), городские рынки труда, районные рынки труда,
сельские рынки труда.
На уровне межгосударственных отношений можно вести речь о международном
рынке труда, а также о рынках крупных межгосударственных регионов:
Европейский, стран СНГ, среднеазиатский, Латиноамериканский, Африканский и т.д.
По критериям временных параметров рынка труда можно различать текущий
(реальный), перспективный, потенциальный и прогнозируемый рынки труда.
По степени эластичности можно выделить гибкий рынок труда и жесткий рынок
По критерию степени регулируемости рынок труда в контексте всей рыночной
экономики может быть регулируемым и нерегулируемым. Нерегулируемому рынку
присуще практически полное отсутствие социальной защищенности трудящихся,
гарантий занятости, охраны труда, социальных гарантий в обмен на
предоставление работникам определенного материального вознаграждения,
подчас довольно высокого, чтобы привлечь нужных работников.
Регулируемый рынок труда предполагает развернутую нормативную базу, на
основе которой строятся взаимоотношения между субъектами рынка труда. Эта
нормативная база включает: трудовое и социальное законодательство;
коллективно-договорное регулирование; систему трудовых соглашений,
индивидуальных контрактов; арбитражные и судебные решения, правила
внутреннего распорядка на предприятиях и в учреждениях и т.п. На
регулируемом рынке труда главная роль принадлежит государству, которое
берет на себя часть социальных издержек по воспроизводству рабочей силы,
особенно среди неимущих слоев населения.
В современных условиях происходит ослабление внутреннего рынка труда крупных компаний традиционных отраслей. Фирмы все больше ориентируются на внешнее по отношению к ним источники кадрового обеспечения. Многие специалисты в области развития рынка труда, считают. Что внешний (профессиональный) рынок труда соответствует потребностям циклического развития производства, а внутренний рынок труда – структурным изменениям в экономике.
Рынки труда дифференцируют по следующим видам по:
1) пространственной протяженности и административно-территориальной зависимости – национальный, региональный, местные (локальные) и международный;
2) степени зрелости – фрагментарный (частичный) рынок труда, теневой (нерегулируемый) и регулируемый;
3) демографическим признакам – рынки труда молодежи, женщин, пожилых трудящихся;
4) профессиональным признакам – рынки труда инженеров, учителей, врачей, экономистов, менеджеров и т. п.;
5) управляемости – либеральные, социально ориентированные, гибкие.
Сегментация рынка труда
Сегментация рынка труда – это разделение его на устойчивые замкнутые сегменты (субрынки), лимитирующие движение работников своими границами. Для проведения сегментации рынка труда используются факторы:
• географическое положение (регион, город, район и т.д.);
• экономические показатели (распределение покупателей рабочей силы по формам собственности, их финансовому положению, распределение продавцов рабочей силы по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и пр.);
• демографические факторы – половозрастной и семейный состав населения;
• социально-экономические — уровень образования;
• профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и пр.
Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.
Первичный рынок труда – рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивные технологии, система управления, сильные и эффективные профсоюзы и т.п.
Вторичный рынок труда – характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием технологий.
Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия. Внутренний рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предприятии, их движении внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь созданных и ликвидируемых рабочих мест.
Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное перераспределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.
При изучении сегментации рынка труда обычно используют три признака:
Путем сочетания этих признаков могут быть выделены различные группы работников, различающиеся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности:
1. дефицитные высококвалифицированные группы работников, занятые в развивающихся отраслях и сферах деятельности при достаточно высоком уровне гарантий занятости и росте доходов, превышающем уровень инфляции и общего экономического роста;
2. избыточные высококвалифицированные группы работников сокращаемых или неразвивающихся сфер деятельности при отсутствии или недостаточности гарантий занятости к уровне доходов, соотносимом с темпами инфляции;
3. дефицитные квалифицированные и низкоквалифицированные группы работников в развивающихся сферах деятельности с относительной стабильностью занятости при уровне доходов, отстающем от темпов инфляции, нуждающиеся в социальной поддержке;
4. избыточные квалифицированные и низкоквалифицированные группы работников в сокращаемых или неразвивающихся сферах деятельности при отсутствии или недостаточности гарантий занятости и уровне доходов, значительно отстающем от темпов инфляции;
5. работники, относящиеся к любой из названных категорий, но в то же время принадлежащие к социально уязвимым группам, отличающимся ограниченной возможностью использования трудового потенциала, что в большей или меньшей степени снижает гарантии их занятости и уровень доходов.
Сегментация позволяет конкретно оценивать состояние рынка труда по каждой категории работников с точки зрения занятости и безработицы, конкуренции между наемными работниками и между работодателями, т.е. установить частное условие равновесия внутри субрынка.
Тарифное регулирование оплаты труда на предприятии
1. История тарифного регулирования оплаты труда в России В социалистический период в России, как и в других странах, в том числе с рыночной экономикой, тарифная система занимала ключевое место в организации заработной платы на предприятиях.Тарифная система представляла собой совокупность нормативов, утверждаемых государством и обеспечивающих регулирование уровня тарифных ставок и окладов рабочих и служащих в зависимости от отрасли и региона страны, сложности и условий труда. Осуществляемое централизованно тарифное регулирование заработной платы распространялось как на рабочих, так и на служащих. Тарифная система рабочих включала в себя:
- тарифные ставки 1 -го разряда;
- тарифные сетки;
- Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;доплаты и надбавки к тарифным ставкам.
В тарифную систему служащих были включены:
- схемы должностных окладов руководителей, специалистов служащих;
- квалификационные справочники должностей служащих;
- доплаты и надбавки к окладам.
В тарифном регулировании заработной платы рабочих и служащих важное место занимал Общесоюзный классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, положения которого были обязательными для предприятий и организаций. Элементами тарифной системы являлись также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы, которые выполняли компенсационную и стимулирующую функции. Система тарифов оплаты труда выступала важнейшим инструментом государственного регулирования заработной платы. Почти все элементы тарифной системы и рабочих, и служащих устанавливались централизованно Советом Министров СССР при участии ВЦСПС или по поручению Правительства СССР Госкомтрудом СССР совместно с ВЦСПС. Исключение составляли лишь стимулирующие надбавки к тарифным ставкам и окладам, по которым государство устанавливало предельные ограничители, а конкретные размеры определяли сами предприятия и организации в своих положениях об оплате труда.
Государство с помощью тарифной системы стремилось обеспечить: а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества; б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда; в) неуклонный рост заработной платы на основе повышения производительности труда. На различных этапах развития страны коренным образом изменялись основные элементы тарифной системы: тарифные сетки и тарифные ставки. В 1919 г. была введена единая 35-разрядная тарифная сетка. По первым 14 разрядам тарифицировались рабочие, по остальным — инженерно-технические работники. В 1921—1923 гг. была осуществлена тарифная реформа. Сначала введена 17-разрядная тарифная сетка с диапазоном 1:5, а затем 1:8. По этой сетке ученикам присваивались первые два разряда; необученным рабочим простого труда — третий; рабочим низкой квалификации четвертый; квалифицированным рабочим — пятый, шестой, седьмой; Высококвалифицированным рабочим — восьмой, девятый. Служащие тарифицировались до 17-го разряда. В конце 1921 г. взамен 17- разрядной сетки было введено несколько сеток с различным диапазонами в том числе для рабочих — 1:3, для служащих — 1:8. В 30 — х годах с целью усиления дифференциации тарифных ставок в зависимости от сложности труда диапазон тарифной сетки рабочих был увеличен до 1:3,8, а в некоторых отраслях тяжелой промышленности — до 1:4,4.
В годы Великой Отечественной войны в основном применялись натуральное снабжение и карточная система. Одновременно с этим была повышена стимулирующая роль заработной платы, прежде всего в тех видах производств, где укреплялась оборонная мощь государства. В послевоенные годы в отраслях народного хозяйства использовалось огромное количество тарифных сеток, доходившее примерно до 2 тысяч с различным количеством разрядов и диапазонов. Сохранявшийся в течение многих лет неизменным размер тарифных ставок в условиях повышения заработной платы привел к тому, что тарифная система перестала выполнять присущую eй роль в организации оплаты труда. Реформирование тарифной системы было проведено в 1956 -1964 годах. Тарифные ставки рабочих в различных отраслях были повышены на 30—70%, при этом ставки низшего разряда — 60—80%. Количество применяемых тарифных сеток оплаты труда рабочих было сокращено до 10, число тарифных разрядов с 5—15 довели до 6—10, диапазон тарифных сеток уменьшили с 1:2,5- 1:4,1 до 1:1,8—1:2,6. В 1968 г. в связи с повышением минимального размера заработной платы до 60 руб. в месяц были увеличены тарифные ставки и оклады отдельным категориям рабочих. Очередные коррективы в тарифную систему были внесены в 1972—1975 годах. Одновременно с повышением минимальной заработной платы до 70 руб. в месяц были увеличены тарифные ставки и оклады среднеоплачиваемых категорий работников. Количество тарифных сеток рабочих было сокращено с 10 до 4, рам рядов — с 6—10 до 6—8, диапазон тарифных сеток был изменен с 1:1,35—1:2,42 до 1:1,58—1:2,1.