Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Лекция на тему «Формы и системы оплаты труда»». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Какие формы оплаты труда запрещены?

2. Какие системы оплаты труда доступны в России?

3. Можно ли использовать несколько систем оплаты труда одновременно?

4. Принципы заработной платы

5. Виды начисления заработной платы у рабочих

6. Повременная форма оплаты труда

7. Оплата труда в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных

8. Сдельная оплата труда

9. Сдельная система оплаты труда

10. Формы и виды заработной платы

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Какие формы оплаты труда запрещены?

Трудовое законодательство ставит ограничения на долю неденежного вознаграждения в оплате труда. По закону продукцией или другими материальными ценностями запрещено выплачивать больше 20% зарплаты. Это правило универсально и касается всех сфер бизнеса. Выдача зарплаты, например, на сельскохозяйственном предприятии продукцией, произведенной на этом предприятии, незаконна. То же самое касается пищевой промышленности, сферы общественного питания и т.п.

Запрещена валютная форма оплаты труда в подавляющем большинстве. В рядовом магазине зарплату в долларах или китайских йенах платить незаконно.

Также запрещена оплата труда долговыми обязательствами, расписками, бонами.

Что касается продукции, под запретом в качестве средств неденежного вознаграждения находятся алкоголь, ядовитые и токсичные вещества, оружие, боеприпасы, лекарства и ряд других товаров.

Какие системы оплаты труда доступны в России?

Действующее законодательство предусматривает использование тарифной системы (ТК РФ ст. 143) в качестве основной. У работодателя есть выбор: оплачивать труд повременно, сдельно или смешанно. Тип системы определяется с учетом условий труда, специфики и сложности выполняемых работниками операций, квалификации специалистов и т.п. Также учитываются финансовые ресурсы компании.

У каждой тарифной системы есть несколько типов и вариантов выплаты заработной платы. Более подробно каждую рассмотрим дальше.

Тарифная система оперирует преимущественно тремя понятиями: ставка, сетка, коэффициент. Тарифной ставкой называют оплату за выполненную работу в единицу времени, тарифной сеткой – таблицу со ставками за день или час. А тарифный коэффициент включает базу (самый низкий, первый разряд) и надстройки (отношение разрядной ставки к базе). Каждый последующий разряд увеличивает зарплату. По первому разряду тарифицируется преимущественно неквалифицированный труд.

Можно ли использовать несколько систем оплаты труда одновременно?

Закон такой формат не запрещает. Более того, для работодателей, выбирающих смешанную оплату труда, предусмотрено несколько вариантов.

Сдельно-премиальная система предполагает оплату за каждый продукт плюс премиальные за показатели. Критерии выплаты премий работодатель определяет самостоятельно. Например, в производственном секторе может поощряться работа без брака.

Повременно-сдельная система предполагает наличие оклада, нормы выполнения в единицу времени и доплату за перевыполнение нормы. Пример – оплата труда техника по подключению спутникового телевидения и интернета. Оклад – 30 000 рублей, норма – 45 абонентов в месяц. Доплата за подключение каждого абонента сверх нормы – 1 000 рублей.

Повременно-премиальная система работает так: сотруднику выплачивается оклад и премия за достижения. Это популярный вариант для менеджеров. Таким сотрудникам может быть установлен небольшой оклад на уровне МРОТ или чуть выше. Премиальные же составляют большую часть вознаграждения и могут превышать оклад, например, в 10 раз.

Принципы заработной платы

Принципы заработной платы основываются на следующих положениях:

Обеспечение равной оплаты за равный труд.
Наличие нескольких уровней оплаты труда по группам работников.
Повышение реальной заработной платы.
Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы.
Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда.
Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия.
Наличие гарантий. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника.

Виды начисления заработной платы у рабочих

Для специалистов, которые занимаются физическим трудом, расчет зарплаты может производиться в двух разных формах. Это такие виды начисления заработной платы как:

сдельное — за каждую производственную операцию или единицу изготовленной продукции;
повременное — по окладу или ставке с учетом фактически отработанного времени.

Сдельная форма начисления может быть нескольких видов:

прямая — строго пропорционально учитывает только объем выполненной работы;
прогрессивная — за сверхнормативную продукцию расчет идет по более высоким тарифам;
премиальная — к основному заработку при высоком качестве или перевыполнении нормы дается определенный процент доплаты;
косвенная — для вспомогательных работников по результатам труда основных;
аккордная — по общему результату с учетом доли вложенных усилий.

Повременная форма оплаты труда

При применении повременной формы оплаты труда заработная плата исчисляется согласно тарифной ставке за фактически отработанное время.

Имеется 3 основные системы – простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

Повременная форма оплаты труда
№	Система	Характеристика	Расчет	Пример
1	Простая повременная система оплаты труда	Размер оплаты труда зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного рабочего времени. Учет ведется в табеле учета рабочего времени. Недостаток: низкая взаимосвязь между конечными результатами и заработной платой работника.	ОТ = Т * В	Тарифная ставка 200 руб./час По табелю учета рабочего времени за месяц рабочим отработано 160 часов. ОТ = 200 * 160 = 32000 руб.
Если установлен размер месячной заработной платы, то оплата труда рассчитывается так: ОТ = ОМ * Дф / Дм, где ОМ – размер месячного оклада Дф – количество фактически отработанных дней Дм – количество дней в месяце	Оклад равен 50000 руб. По табелю учета рабочий отработал 23 дня Количество рабочих дней в месяце 24 ОТ = 50000 * 23 / 24 = 47916 руб.
2	Повременно-премиальная система оплаты труда	Учитывает количество и качество труда, усиливая ответственность и личную материальную заинтересованность в результатах работы. Сверх заработка по тарифу или окладу за фактически отработанное время работник получает премию, если были достигнуты определенные количественные и качественные показатели. Недостаток: требуется обоснование нормируемых показателей.	ОТ = ЗПВ + П ЗПВ – зарплата по простой повременной системе П – премия	Оклад равен 50000 руб. Согласно табелю учета рабочего времени работник отработал 17 дней. Количество рабочих дней в месяце 20. Согласно положению о премированию при отсутствии брака в его смены работник получает премию в размере 30% от оклада. ОТ = 50000 * 17 / 20 * 1,3 = 55250 руб.
3	Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием (также может учитываться объем выполненных работ)	Применяется, если есть возможность четко регламентировать функции работников, рассчитать норму времени по каждой операции. Целесообразно применять в трех случаях: 1) обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и/или отделу 2) требуется экономия материальных ресурсов 3) совмещение ставок и многостаночное производство	ОТ = ЗПВ + Д Д – доплата за выполнение задания	Оклад равен 25000 руб. По табелю учета рабочий отработал 22 дня Количество рабочих дней в месяце 22 Доплата за выполнение нормы по распиловке дубовых бревен за рабочий день 1000 руб. Норма выполнена за каждый отработанный день. ОТ = 25000 * 22 / 22 + 1000 * 22 = 47000 руб.

Оплата труда в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных

Трудовое законодательство оперируют двумя схожими, но не тождественными терминами «особые условия труда» и «условия, отклоняющиеся от нормальных». Работник считается трудящимся в особых условиях, если обычные, повседневные условия его трудовой деятельности отличаются какими-либо неблагоприятными факторами, производственными или климатическими. Условия, отклоняющиеся от нормальных, напротив, характеризуются разовым или эпизодическим характером, то есть не являются обычными для данного работника.

К особым условиям труда ст. 146 ТК РФ относит вредные и опасные производства и неблагоприятные климатические зоны. К работам, которые выполняются в условиях, отклоняющихся от нормальных, согласно ст. 149 ТК РФ, следует отнести выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и т.д.

Оплата труда за работу в особых условиях производится в повышенном размере. С социальной и экономической точек зрения установление доплат призвано заинтересовать работников трудиться в особых условиях.

Согласно ст. 147 ТК РФ, минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, при этом должны учитываться результаты специальной оценки условий труда.

При наличии отраслевого соглашения работодатель должен учитывать размер надбавки за «вредность», указанный в подобном соглашении. К примеру, в Федеральном отраслевом соглашении по угольной промышленности на 2019 – 2021 годы, заключенном Российским независимым профсоюзом работников угольной промышленности и Общероссийским отраслевым объединением работодателей угольной промышленности в 2019 г., установлено, что для работников, занятых на работах с особо тяжелыми, опасными и особо вредными условиями труда согласно перечням, приведенным в приложении к соглашению, тарифные ставки повышаются на 10 – 20%.

ТК РФ также предусматривает повышенную оплату труда в особых (тяжелых) климатических условиях путем введения районных коэффициентов, повышающих оплату труда (ст. 148 ТК РФ). К местностям с тяжелым климатом отнесены районы Крайнего Севера и местности, приравненные к нему (Дальний Восток, Сибирь, Урал, северные районы европейской части России).

Роль районного коэффициента состоит в том, чтобы компенсировать повышенные затраты лица, связанные с проживанием в районах с неблагоприятными климатическими условиями.

Федеральный закон от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» регулирует вопросы оплаты труда, районных коэффициентов, дополнительного отпуска и других гарантий работникам. Ст. 10 указанного закона определяет, что размер районного коэффициента для расчета заработной платы устанавливается Правительством РФ.

Система представлена следующими основными видами:

Тарифная — перечень нормативов, дифференцирующих зарплату сотрудников разных групп. Состоит из элементов:
- тарифная сетка — таблица с тарифными ставками дневного или почасового характера, от низшего до высшего разрядов;
- тарифная ставка — компенсация за работу установленной сложности за фиксированную временную единицу (час, день и т. д.);
- тарифный коэффициент — отношение ставки любого разряда к ставке первого разряда, показывает разницу в уровнях зарплат по данному разряду и самому низкому, первому.
Бестарифная — предполагает, что гарантированные тарифные ставки и оклады не применяются. Зарплата связана с финальными результатами труда всего подразделения и является долей в фонде, заработанном коллективом в целом. Часть для конкретного человека устанавливается по его квалификации и трудовому вкладу.

Сдельная оплата труда

К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.

Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.

При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части. Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.

При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.

При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.

Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.

Не включается в ФОТ (за исключением первых трёх дней при собственной болезни работника, финансируемых работодателем), но приравнивается к зарплате пособие по временной нетрудоспособности. Выплаты по больничным листам фигурируют в расчёте среднего заработка. Пособие по временной нетрудоспособности рассчитывается на основании зарплаты за два предшествующих заболеванию календарных года и в зависимости от страхового стажа начисляется в размерах:

60 % — до 5 лет;
80 % — от 5 до 8 лет;
100 % — свыше 8 лет.

В первую очередь давайте разберёмся что такое зарплата. Понятие «заработная плата» закреплено трудовым законодательством РФ. Простыми словами заработная плата — это оплата осуществления трудовой деятельности сотрудников.

Статья 129 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепляет, что заработная плата — это вознаграждение за труд сотрудника в зависимости от его квалификации, сложности самой работы, в том числе компенсационные выплаты.

Исходя из законодательного определения, можно узнать, от чего же зависит зарплата:

квалификация сотрудника;
характер осуществляемой деятельности; качество работы;
надбавки, компенсации, поощрения.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, ��пределить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.

Эта модель может применяться:

— на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

— на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Повременная и сдельная формы дополнительно представлены следующими видами.

Повременная форма.

Простая повременная оплата, которая предоставляется за продолжительность отработанного времени и не представлена количественными показателями работы. Находится как произведение ставки (часовая, дневная) и отработанного времени (часы, дни). При фиксированном размере оклада, зарплата рассчитывается в соответствие времени, которое отработал работник и месячному окладу.

Повременно-премиальная форма. Расчет предполагает учёт размера премии, приведенном в трудовом договоре работника или документе учреждения.

Сдельная оплата.

Прямая сдельная выплата учитывает сдельные расценки за произведённую единицу изделий или объёма работ, которые выполнил работник.

Сдельно-премиальная выплата производится путём начисления премии за превышение установленного производственного плана работ (количественных показателей) или достижения определенных характеристик качества.

Сдельно-прогрессивный принцип предполагает повышение оплаты за производство продукции или объёма работ, превышающий нормы.

Косвенно-сдельный принцип применим для вспомогательного персонала производства в фиксированных процентах от заработка основных работников.

В производственной практике зачастую используются смешанные формы. Это применимо, прежде всего, для работников, которые совмещают сразу несколько должностей в одной организации.

Аккордная оплата труда. Применима при начислении за определенный объем продукции или работ, а не за единичную производственную операцию.

Выделяют три основные:

тарифная;
бестарифная;
смешанная.

Первая представлена совокупностью регламентирующих нормативов, на основании которых выполняется разбивка заработных плат сотрудников соответствующей категории и состоит их основных элементов:

Тарифная сетка – это таблицы, в которых указаны фиксированные оплаты за час или день по порядку от первого (низшего) разряда. Сейчас, как правило, используются шестизначные тарифные сетки, которые дифференцируются в зависимости от условий работы.
Тарифная ставка – сумма за работу соответствующей сложности, выполненной за единицу времени, выраженная в денежном виде.
Тарифный коэффициент – это отношение ставки определённого разряда к ставке первого, которая принимается за единицу. Количественный показатель тарифного коэффициента демонстрирует превышение уровня оплаты работ (работников), которые относятся к данному разряду, по отношению к тарифному разряду самых несложных работ, относящихся к самому низшему (первому) разряду, или не имеющих квалификацию работников, которым присвоен первый разряд.
Тарифно-квалификационный справочник представлен нормативным документом, который регламентирует виды работ соответствующей отрасли, их квалификационные характеристики, профессиональные требования, предоставляемые к работникам, теоретического и практического характера.

При бестарифной системе начисления заработной платы, оплата труда работника формируется по итогам выполнения задания всеми сотрудниками и представлена частью общего заработка с учётом квалификации работника и его участия в трудовом процессе.

Использование бестарифной системы целесообразно, если есть возможность учесть результаты труда каждого участника производственного процесса. Такая система положительно влияет на коллективную заинтересованность в целом.

Сдельная система оплаты труда

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Формы и виды заработной платы

Как было сказано ранее, размер жалованья сотрудника не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в РФ. Для того, чтобы оценить ее покупательскую способность (то есть сколько потребностей человек может удовлетворить, получая зарплату), принято выделять два вида.

Первый вид носит название реальной заработной платы. Это характеристика денежных средств, получаемых работником. Например, в январе на свою заработную плату человек мог купить 1000 буханок хлеба, а в марте уже на 85 меньше. Для ее оценки используется объем купленных на эту сумму услуг и товаров.

Уровень реальной заработной платы зависит от того, какие экономические процессы происходят в государстве (или конкретном регионе), а также от уровня роста цен и размера инфляции.

Номинальная от реальной заработной платы отличается тем, что эта сумма денег, которая установлена документально (трудовым договором) без вычета налога на доходы физических лиц. Это фиксированное количество денег, которое зависит или от количества времени, отработанного работником, или от сделанного труда.

Другое определение: сумма всех начисленных и произведенных выплат работнику за конкретный временной период (оклад или ставка, отпускных, премий или доплаты, которые получает работник, трудясь в ночное время).

Чтобы понять отличия между двумя видами заработной платы, рассмотрим пример.

Лекция на тему «Формы и системы оплаты труда»